Découvrez les nouveautés des NAO 2026, les thèmes obligatoires, les points de vigilance et le rôle des élus CSE dans la préparation et le suivi.
Publié le 13 octobre 2022 à 2:06 | Modifié le 19 juin 2026 à 3:32

Les constituent un temps fort du dialogue social dans les entreprises dotées de délégués syndicaux.

A la suite des NAO 2025, les employeurs et les représentants du personnel doivent se préparer, tout en tenant compte des enseignements de l’actualité récente et des nouveautés induites par les réformes de 2025.

Si le cadre légal des NAO n’a pas été profondément modifié, les attentes sociales, les pratiques de négociation et les points de tension ont, eux, évolué. Une préparation rigoureuse demeure donc indispensable.

Sommaire

  1. Le cadre juridique des NAO : entreprises concernées et thèmes obligatoires
  2. Nouvelles obligations dans les NAO
  3. Déroulement des NAO : procédure et points de vigilance
  4. Préparer les NAO 2026 : rôle et bonnes pratiques pour les élus CSE
  5. À retenir

 

Le cadre juridique des NAO : un socle inchangé

 

Entreprises concernées

 

Les NAO s’imposent aux entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Bon à savoir :

L’obligation porte sur l’ouverture effective de négociations, et non sur la conclusion d’un accord.

En effet, il n’est pas obligatoire d’aboutir à un accord suite aux négociations. Il faudra tout de même rédiger un PV de désaccord et le déposer sur la plateforme officielle Télé Accords.

Source officielle : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil

 

Les thèmes obligatoires de la négociation

 

Les NAO doivent porter notamment sur :

  • la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
  • la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les entreprises de plus de 300 salariés

 

Source : Code du travail, articles L.2242-1 à L.2242-21.

L’ordre, le regroupement ou la périodicité des thèmes peuvent être aménagés par accord collectif, mais à défaut d’accord, la négociation annuelle reste la règle.NAO et égalité professionnelle

 

NAO et égalité professionnelle

 

En matière d’égalité professionnelle, la jurisprudence constante rappelle que :

  • l’employeur doit être en mesure de justifier objectivement les écarts de rémunération
  • les NAO constituent un cadre privilégié pour corriger les écarts constatés, notamment au regard des données issues de la BDESE.

 

À défaut d’accord, un plan d’action unilatéral doit être formalisé et porté à la connaissance du CSE.

Source : Code du travail, articles L.2242-3 et L.2242-8.

 

NAO et directive européenne sur la transparence salariale

 

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations doit être transposée au plus tard le 7 juin 2026 ; tant qu’aucun texte national de transposition n’est adopté, les obligations concrètes des employeurs et les modalités de consultation du CSE demeurent à préciser par le législateur.

 

Déroulement des NAO

 

L’ouverture de la négociation

L’employeur doit convoquer les organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues par la loi ou les accords applicables.

À défaut d’initiative de l’employeur, une organisation syndicale peut demander l’ouverture de la négociation.

 

Que se passe-t-il si les négociations échouent ?

Lorsque les NAO n’aboutissent pas à un accord :

  • l’employeur doit établir un procès-verbal de désaccord
  • ce document doit mentionner :
  1. les propositions respectives des parties
  2. les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, le cas échéant

 

Source : Code du travail, article L.2242-4.

 

Obligation de négociation sur les salariés expérimentés

La loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social crée un nouveau thème de négociation obligatoire “sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge”.

Concrètement, dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés dotés d’une ou plusieurs sections syndicales représentatives, l’employeur doit engager, tous les 3 ou 4 ans selon qu’un accord d’organisation de la négociation existe ou non, une négociation sur le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des compétences des salariés expérimentés.

Source : nouvel article L.2242‑2‑1 du Code du travail

 

Lire aussi : Loi ANI du 24 octobre 2025

 

Malus “ seniors” prévu par la LFSS 2026 en cas de défaillance

 

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 prévoit qu’en l’absence de respect de cette nouvelle obligation (ni accord, ni plan d’action annuel dédié aux salariés expérimentés), les entreprises d’au moins 300 salariés visées par l’article L.2242‑2‑1 du Code du travail sont soumises à un malus sur leurs cotisations patronales d’assurance vieillesse et d’assurance veuvage.

Le taux et les modalités de ce malus doivent être fixés par décret, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors et des motifs de la défaillance, ce qui ouvre la voie à un contrôle plus fin du respect de cette négociation obligatoire.

 

Les tendances des NAO à la lumière des pratiques récentes

Les NAO 2026 s’inscrivent dans un contexte où la question du pouvoir d’achat reste centrale, malgré le ralentissement de l’inflation.

Les négociations portent désormais sur un package plus large :

  • augmentations générales et individuelles
  • primes (PPV, primes exceptionnelles, transport, panier)
  • dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, abondements)

 

Rappel utile pour les élus : la revalorisation du SMIC (par exemple le relèvement issu du décret n° 2025‑1228 du 17 décembre 2025) peut mécaniquement comprimer les grilles et nourrir des revendications, sans créer pour autant une obligation légale d’augmentation générale pour tous.

Voici un récapitulatif des chiffres clés pour 2026 :

 

SMIC Horaire SMIC Mensuel Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance 
Brut 12,02 € 1 823,03 €
Net 9,52 € 1 443,11 €

 

Rémunération et pouvoir d’achat

 

Sans anticiper les évolutions législatives ou réglementaires futures, les NAO 2026 s’inscriront dans un contexte où :

  • la question du pouvoir d’achat demeure centrale
  • les discussions portent souvent sur :
  1. les augmentations générales ou individuelles
  2. les primes
  3. les dispositifs d’épargne salariale

 

Budgets d’augmentation en net ralentissement

 

  • Enveloppes globales médianes autour de 2–2,5% en 2025, contre environ 4% en 2024
  • Hausses moyennes de l’ordre de 1,5–1,7% parmi les entreprises qui augmentent effectivement les salaires en vue de 2026

 

Les augmentations générales deviennent minoritaires, surtout pour les cadres, au profit d’augmentations individuelles ciblées :

  • Mercer constate une baisse de la part des augmentations générales et une montée des augmentations individuelles, notamment pour les profils en tension
  • Le Groupe Alpha souligne, pour la première fois depuis plusieurs années, des enveloppes individuelles dépassant les augmentations générales dans de nombreux accords.

 

Sources principales : Enquête NAO Mercer 2025 ; Note NAO 2025 et Étude Flash NAO 2026 – Centre Études & Data du Groupe Alpha.

 

Hausse des procès‑verbaux de désaccord

 

Le resserrement des marges et l’écart entre attentes et enveloppes réelles se traduisent par une augmentation des PV de désaccord :

  • Mercer relève une part plus importante de NAO se concluant sans accord par rapport à la campagne précédente.
  • Le Groupe Alpha observe également une montée des désaccords formalisés dans ses échantillons d’accords 2025‑2026.

 

Source : Enquête NAO Mercer 2025 ; Notes NAO 2025‑2026 du Groupe Alpha

 

Anticiper les NAO 2026 : quel rôle pour les élus du personnel ?

Les élus CSE ne sont pas, en principe, les négociateurs “officiels” des NAO, mais ils ont un rôle clé à chaque étape : préparation, appui et suivi. Leur place peut même aller jusqu’à la table de négociation dans certains cas.

 

Rôle des élus CSE dans les NAO

 

Étape Description
Avant la NAO : préparer le terrain
  • Recueillir les attentes et irritants des salariés (réunions d’équipes, enquêtes internes, baromètres, échanges informels) pour alimenter les revendications syndicales ou, en l’absence de DS, la négociation menée par des élus.
  • Exploiter la BDESE et les informations remises pour la NAO (salaires, augmentations passées, égalité F/H, temps de travail, QVCT, emploi et seniors) pour construire un diagnostic chiffré et des demandes objectivées.
  • Articuler NAO et consultations récurrentes du CSE (économique, sociale, stratégique) pour avoir une vision globale : situation économique, politique sociale, organisation du travail.
Pendant la NAO : appui technique et vigilance
 
  • Lorsque des délégués syndicaux négocient, les élus CSE jouent un rôle d’appui : analyse des chiffres communiqués, contrôle de cohérence avec les données BDESE, vérification des impacts concrets des propositions (répartition des augmentations, ciblage, effets sur les bas salaires, égalité pro, QVCT).
  • Ils peuvent faire le lien entre ce qui se discute en NAO et les problématiques qui remontent en réunion CSE : charge de travail, télétravail, conditions de travail, santé au travail, emploi des salariés expérimentés, etc.
  • En l’absence de syndicat représentatif, certains élus CSE peuvent, sous conditions, devenir les interlocuteurs de négociation (accords conclus avec des élus majoritaires ou mandatés).
Après la NAO : suivi et contrôle
 
  • Vérifier la mise en œuvre réelle des accords ou des mesures unilatérales : qui a été augmenté, comment les primes ont été attribuées, quels engagements QVCT/égalité ont été tenus ou non.
  • Demander des bilans NAO (par catégorie, sexe, ancienneté, etc.) et inscrire régulièrement ce suivi à l’ordre du jour du CSE.
  • Utiliser ce bilan pour préparer la NAO suivante : identifier les points non traités, les engagements non tenus, les sujets qui doivent revenir à la table.

 

Lire aussi : Base de données Economiques sociales et environnementales

Bon à savoir :

Un délégué syndical peut demander à être accompagné par des élus CSE pour participer aux réunions de négociation, mais dans un cadre strict :

  • La délégation “côté salariés” est d’abord composée des délégués syndicaux désignés par chaque organisation représentative.
  • Elle peut être complétée par des salariés de l’entreprise (dont des élus CSE), dans une limite de nombre et/ou selon les modalités prévues (par la loi ou par un accord/méthode de négociation).

À retenir

  • Les NAO 2026 s’inscrivent dans un cadre juridique inchangé, mais de nouvelles obligations ciblées, notamment sur l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés dans les entreprises d’au moins 300 salariés
  • L’ouverture de la négociation reste obligatoire, même en l’absence d’accord à l’issue des discussions, ce qui implique l’établissement et le dépôt d’un procès-verbal de désaccord.
  • Les enjeux de pouvoir d’achat demeurent centraux, dans un contexte de ralentissement des budgets d’augmentation, avec un recours accru aux primes, à l’épargne salariale et aux avantages périphériques.
  • La revalorisation du SMIC peut mécaniquement comprimer les grilles salariales et nourrir les revendications, sans créer d’obligation légale d’augmentation générale pour tous les salariés.
  • Les élus du CSE jouent un rôle clé avant, pendant et après les NAO, notamment par l’exploitation de la BDESE, l’appui technique aux négociations et le suivi des engagements pris ou des mesures unilatérales mises en œuvre.

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