1. Définition légale et modalités des congés payés et dérogations
Le 9 novembre 1853, les fonctionnaires deviennent les premiers travailleurs français à obtenir les congés payés, instaurés par Napoléon III.
Les congés payés ont été élargis à tous les travailleurs en 1936, chacun bénéficiait pour la première fois de deux semaines de congés payés. Cette décision fut instaurée par le Front Populaire issu des élections du 3 mai 1936 (la Troisième République).
Les trois semaines de congés payés furent instaurées par une loi du 28 février 1956 (la Quatrième République).
Les quatre semaines de congés payés furent obtenues, en premier lieu, par un accord entre Force Ouvrière et le CNPF (Conseil National du Patronat Français, ancêtre du MEDEF) signé le 20 mai 1965. Puis une loi fut adoptée le 2 mai 1968 (sans lien avec les « évènements » de mai-juin 1968) et promulguée seulement le 17 mai 1969 (La Cinquième République).
Les cinq semaines de congés payés furent instaurées par une ordonnance du 16 janvier 1982, sous le premier mandat de François Mitterrand.
- Jours ouvrés : du lundi au vendredi inclus.
- Jours ouvrables : du lundi au samedi inclus.
- Jours de repos : le dimanche.
Chaque semaine de congés payés est calculée dans le code du travail en « jours ouvrables ». Les congés payés ne sont pas comptés en « jours » mais en « semaines », sauf quand la date d’embauche ou des périodes d’absence réduisent la durée du nombre de jours acquis.
Chaque année, votre employeur doit vous permettre de partir au minimum deux semaines consécutives pendant la période principale de congés payés instaurés dans votre entreprise, à l’intérieur de la période du 1er mai au 31 octobre. Cela veut aussi dire que vous pouvez reporter jusqu’à 3 semaines de congés sur une autre année par accord avec votre employeur. Sachez que vous pouvez imposer de prendre 4 semaines consécutives pour votre congé principal.
Même s’il est de plus en plus rare de trouver des salariés qui le souhaitent. L’immense majorité des travailleurs préfère avoir plusieurs pauses dans l’année.
Votre employeur peut, de son côté, imposer une fermeture d’une durée de 4 semaines pour le congé principal, même si cela se fait de plus en plus rare. Par contre, si votre employeur souhaite fermer votre entreprise moins de 4 semaines consécutives, il doit obtenir l’accord du CSE pour ce faire.
C’est à partir de l’énoncé de ces grandes règles légales que commencent les dérogations autorisées :
- La grande majorité des salariés apprécie de pouvoir prendre un jour de congé pour profiter d’un « pont » (exemple : le pont du jeudi de l’ascension qui permet ainsi d’avoir 4 jours d’absence consécutifs). La grande majorité des employeurs apprécie aussi ces congés fractionnés en jours, plus faciles à gérer que des semaines entières.
- De nombreuses entreprises comptent les congés payés en jours « ouvrés » et pas en jours « ouvrables ». En effet, quand on calcule en jours ouvrables, le samedi est inclus. Pour prendre le pont du jeudi de l’ascension, cela demande, en jours ouvrables, de prendre deux jours : vendredi et samedi, y compris si l’entreprise est fermée d’habitude le samedi.
- Par contre, il est interdit de compter les congés payés en « heures ». Tentation observée dans des entreprises dont les journées de travail n’ont pas la même durée au cours de l’année : 7 heures, 8 heures, voire 9 heures selon les périodes d’activité. Il est bien clair qu’une journée (ou une semaine) de congés payés est une journée (ou une semaine) qu’elle eût duré chaque jour 7, 8 ou 9 heures si vous aviez travaillé ces jours-là.
Les congés payés se calculent du 1er juin d’une année jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Imaginons que vous avez été embauché le 1er juin 2023 : vous n’auriez, en théorie, aucun congé payé jusqu’au 31 mai 2024. À partir du 1er juin 2024, vous pourriez prendre 4 semaines consécutives pendant la période principale des congés (sauf dérogation due à la nature de l’activité de votre entreprise) qui va du 1er mai au 31 octobre.
Mais :
- Le droit européen interdit que la possibilité de prendre des congés soient assujettie à une si longue période de travail ininterrompue avant d’y avoir droit.
- Et, de fait, tout nouveau salarié a déjà acquis 2,08 jours ouvrés de congé payé au bout d’un mois de travail (total annuel = 25 jours ouvrés) ou 2,5 jours ouvrables de congés payés (total annuel = 30 jours ouvrables). Ce qui permet à un nouveau salarié de prendre « à l’avance » une partie des 25 ou 30 jours qu’il aura acquis au bout d’un an. Autre solution : prendre des jours sans solde pendant la première année.
La cinquième semaine de congés payés ne peut se prendre qu’en dehors de cette période du 1ier juin au 31 octobre. Certaines entreprises ont instauré un calcul des congés payés sur l’année calendaire : du 1ier janvier au 31 décembre, en lieu et place de la période de juin à mai. C’est autorisé.
La règle des 10 %.
Il y a deux façons de rémunérer une absence pour congés payés :
- Soit on vous verse l’équivalent de ce que vous auriez perçu si vous aviez travaillé ce jour ou ces jours de congés payés,
- Soit on vous verse 10 % de votre rémunération acquise l’année précédente au prorata du temps de congés payés.
En paiement de chaque journée ou semaine de congés payés, le code du travail prévoit que soit appliquée la règle la plus favorable au salarié.
Quand est-ce que la règle des 10 % vous est plus favorable ?
La règle des 10 % est plus favorable quand vous avez acquis à titre individuel l’année précédente (du 1ier juin au 31 mai) des éléments de rémunération variables : heures supplémentaires individuelles, commissions liées à votre travail personnel (commissions sur ventes ou commissions sur objectifs professionnels par exemple). Si vos commissions sur les ventes sont collectives, cela n’entre pas dans le calcul des 10 %.
Dans ce cas de figure, on vous retire le montant de la journée non travaillée pour congé et on vous verse une somme plus importante découlant de la règle des 10 %.
Pour les contrats à durée déterminée ou pour des contrats d’intérim, le solde de tout compte de votre CDD ou intérim contient 10 % de congés payés non pris. C’est-à-dire 10 % de votre rémunération brute perçue pendant la durée de votre contrat.
Se faire payer les congés payés.
Par un accord entre vous et votre employeur, il est possible d’obtenir le paiement des congés payés que vous n’avez pas pris.
Cette possibilité est limitée à trois semaines de congés par an, puisque votre employeur doit obligatoirement vous permettre de bénéficier de deux semaines consécutives de repos entre le 1ier mai et le 31 octobre et que vous devez vous imposer à vous-même ces deux semaines de repos.
Au moment de quitter votre entreprise, le solde des congés que vous n’avez pas pris est obligatoirement rémunéré dans votre solde de tout compte.
Organisation des congés payés.
Le problème principal de la prise des congés payés est l’antagonisme entre les besoins du salarié et l’organisation de l’entreprise.
- En tant que salarié vous avez, la plupart du temps, besoin de réserver longtemps à l’avance un logement (un avion, un billet de train ou une location de voiture) pour tout ou partie de votre période de congés payés.
- L’entreprise n’est pas obligée de vous confirmer définitivement vos dates de congés payés plus d’un mois à l’avance.
Votre employeur doit informer au moins deux mois à l’avance l’ensemble des salariés de la période d’ouverture des congés payés à l’intérieur de la période légale du congé principal qui va du 1ier mai au 31 octobre.
L’ordre des départs en congés est défini ainsi par le code du travail :
Votre employeur ne peut plus changer l’ordre des départs dans le dernier mois qui précède le congé, sauf cas de force majeure.
Fort heureusement, la grande majorité des entreprises organise l’ordre des départs le plus tôt possible. La plupart du temps, l’ordre des départs en congés se fait dans l’atelier ou le service concerné à partir d’un roulement débattu par les salariés. C’est bien évidemment la meilleure solution.
Le fractionnement des congés.
Si votre employeur doit vous permettre d’avoir au minimum deux semaines de congés payés consécutives, les trois semaines de congés payés qui restent peuvent être fractionnées. À commencer par la cinquième semaine qui est obligatoirement fractionnée du congé principal (ce fractionnement-là ne donne pas de jours supplémentaires).
Le fractionnement résulte d’un accord entre vous et votre employeur.
Dès lors que le fractionnement entraine des départs en congés payés hors de la période du 1er mai au 31 octobre, votre employeur doit vous accorder des jours supplémentaires de congé pour fractionnement :
- 1 jour supplémentaire si vous prenez entre 3 et 5 jours de congés fractionnés après le 31 octobre,
- 2 jours supplémentaires si vous prenez au moins 6 jours de congés fractionnés après le 31 octobre.
La plupart des employeurs acceptent le fractionnement hors période principale à condition que le salarié abandonne son droit à ses jours supplémentaires pour fractionnement. Il faut pour que ce renoncement soit clair et incontestable que le salarié écrive manuellement ce renoncement dans sa demande de départ en congés fractionnés. Les imprimés indiquant à l’avance que le salarié renonce à son ou ses jours supplémentaires pour fractionnement sont contestables en justice.
Si c’est votre employeur qui est à l’origine de ce fractionnement, ne renoncez pas aux jours supplémentaires.
Congés pas pris, perdus.
Si vous n’avez pas pris le solde de vos congés payés le 31 mai, ces congés sont théoriquement perdus. La plupart du temps, il s’agit d’un accord entre vous et votre employeur. Soyez attentifs à ce qu’une trace écrite indique votre accord avec votre employeur en la matière. Les juges demandent d’ailleurs à ce que votre employeur ait insisté pour que vous preniez le solde de vos congés et qu’il en apporte la preuve si vous perdez ces jours de congés.
Nouveauté : maladie pendant les congés payés.
Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, la règle évolue : lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés, les jours concernés ne sont plus perdus. Ils peuvent désormais être reportés et pris à une autre date.
Cette évolution aligne le droit français sur la jurisprudence européenne.
Bon à savoir :
Pour bénéficier de ce droit, le salarié doit informer son employeur et transmettre un certificat médical couvrant la période d’incapacité.
Prenons l’exemple d’une salariée qui pose deux semaines de congés du 12 au 26 juillet. Elle est placée en arrêt maladie à compter du 16 juillet et en informe immédiatement son employeur. Les 10 jours restants de congés ne sont pas considérés comme pris : elle pourra les utiliser ultérieurement.
Cette nouvelle règle a également un impact direct sur le rôle des élus du CSE.
Il est important de pouvoir expliquer clairement aux salariés la démarche à suivre : prévenir l’employeur, fournir un certificat médical couvrant la période d’arrêt, et connaître les règles de report des congés.
Le CSE joue aussi un rôle de vigilance : il doit s’assurer que l’entreprise applique correctement cette nouvelle disposition. Cela implique parfois de vérifier les logiciels RH, les comptes de congés et les procédures internes. En cas de problème, les élus peuvent intervenir pour accompagner le salarié et alerter l’employeur si nécessaire.
Enfin, cette évolution peut influencer les accords collectifs et les pratiques internes sur les congés. Les élus peuvent être amenés à participer à des discussions pour adapter les règles existantes et garantir que tous les salariés puissent bénéficier de ce nouveau droit sans difficulté.
2. Jours fériés et fêtes légales
Le code du travail définit les « fêtes légales » dans cet article.
« Article L3133-1 Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
- 1° Le 1er janvier ;
- 2° Le lundi de Pâques ;
- 3° Le 1er mai ;
- 4° Le 8 mai ;
- 5° L'Ascension ;
- 6° Le lundi de Pentecôte ;
- 7° Le 14 juillet ;
- 8° L'Assomption ;
- 9° La Toussaint ;
- 10° Le 11 novembre ;
- 11° Le jour de Noël. »
Le seul jour férié et chômé est le 1ier mai.
C’est dans les conventions collectives ou les accords d’entreprise que les dix autres fêtes légales sont fériées et chômées. Pour les salariés qui sont dans une entreprise sans convention collective de référence, il convient de voir les accords de l’entreprise ou ses usages.
Seule dérogation sur le territoire français, l’Alsace et la Moselle ont une situation différente dans le code du travail : toutes les fêtes légales y sont fériées et chômées et il y a deux jours fériés chômés
3. RTT : définition légale ou contractuelle
Les RTT (jours de congé pour Réduction du Temps de travail) ne sont pas définies dans le code du travail. La possibilité d’en définir, oui. Les modalités, non.
Seuls les accords d’entreprise, voire certaines conventions collectives définissent le nombre de jours de RTT en fonction de la durée effective de travail et les modalités d’absence au titre des RTT.
Les conditions de prise de RTT sont donc définies par l’accord d’entreprise ou la convention collective : qui décide des conditions de prise de RTT, combien de jours sont fixés par votre employeur, y a-t-il des RTT que vous pouvez fixer en tant que salarié ? C’est dans l’accord ou la convention que vous trouvez la réponse car aucune règle légale ne répond à ces questions.
La monétisation des RTT : un dispositif prolongée
Depuis la loi de finances rectificative pour 2022, les salariés peuvent demander à leur employeur de transformer leurs jours de RTT en rémunération. Ce mécanisme, parfois appelé « rachat de RTT », devait initialement s’arrêter fin 2025. Il a finalement été prolongé jusqu’au 31 décembre 2026.
Concrètement, cela signifie que le salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de RTT avec l’accord de l’employeur.
Les jours ainsi rachetés sont payés avec une majoration : 25 % par défaut (taux appliqué en l’absence d’accord), mais un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche peut fixer un autre taux qui ne peut être inférieur à 10 %.
Bon à savoir :
Cette rémunération bénéficie d’allègements de cotisations sociales et d’une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite de 7 500 € par an.
Le dispositif est volontaire : le salarié n’est pas obligé et l’employeur peut refuser la monétisation. La convention collective et les accords d’entreprise peuvent préciser les modalités.
Pour les élus du CSE, ce dispositif est important à plusieurs titres :
- Informer les salariés : beaucoup ignorent encore qu’ils peuvent transformer leurs RTT en salaire net, sans charges sociales.
- Vérifier les pratiques : s’assurer que l’entreprise applique bien les exonérations prévues et que les bulletins de paie sont corrects.
- Suivre l’impact collectif : le rachat massif de RTT peut réduire le temps de repos effectif des salariés et poser des questions de santé et sécurité au travail. Les élus doivent être attentifs à ce que le recours à la monétisation reste un choix individuel et non une pression implicite de l’employeur.
- Anticiper les négociations : ce dispositif temporaire peut être un sujet de discussion lors des consultations récurrentes sur la politique sociale ou dans les NAO.
La monétisation des RTT peut être une opportunité financière pour certains salariés, mais elle doit rester un droit individuel, exercé librement.
Bon à savoir :
En pratique, un salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure doit :
1. Formuler sa demande auprès de l’employeur (souvent par écrit ou via le logiciel RH).
2. Obtenir un accord explicite de l’employeur.
4. Synthèse
Les absences au titre des congés payés, des jours fériés ou des RTT répondent à des règles définies soit le code du travail, soit par des accords d’entreprise ou des conventions collectives, soit encore par un accord entre vous et votre employeur.
La mesure prise par la Cour de Cassation le 10 septembre 2025 renforce le rôle du CSE : veiller à l’application du droit, informer et conseiller les salariés, et vérifier que l’employeur respecte la procédure de report des congés en cas de maladie.
Ce dernier doit également être attentif au dispositif de monétisation des RTT : les élus doivent informer les salariés de leur possibilité de transformer leurs jours de RTT en rémunération, vérifier que l’employeur applique correctement ce mécanisme et s’assurer que le recours à la monétisation reste un choix individuel, sans pression implicite.
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