Ce nouveau cadre législatif vise à transformer le paysage de l'épargne salariale en favorisant une plus large répartition de la valeur ajoutée, en encourageant les petites entreprises à s’équiper et en renforçant l'aspect vertueux de ces dispositifs vis à vis des enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance. De quoi renforcer le rôle de l’élu CSE dans le dialogue social au sein de l’entreprise. Zoom sur ces innovations juste avant la Semaine de l’épargne salariale (25-29 mars).
Définition
L’épargne salariale est devenue avec les années un outil puissant pour partager la valeur au sein des entreprises. Elle pourrait cependant être diffusée davantage, au bénéfice du plus grand nombre, particulièrement dans les TPE-PME. A la demande du gouvernement, les organisations syndicales salariales et patronales ont élaboré des propositions visant à faciliter et à promouvoir le partage de la valeur au sein des entreprises. En plus de généraliser ce partage à un plus grand nombre de salariés, cette initiative a également cherché à optimiser la coordination des dispositifs existants et à promouvoir une épargne verte, solidaire et responsable. Ce processus a abouti à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023, dont les propositions ont été transposées dans la loi sur le partage de la valeur neuf mois plus tard, le 29 novembre 2023.
Mais au fait, de quoi parle-t-on ? Pour rappel, l'épargne salariale offre un cadre collectif pour se constituer une épargne issue de la valeur créée au sein de l’entreprise. C’est pour le salarié une occasion de se constituer un capital financier tout en profitant d’une fiscalité avantageuse. Et pour l’entreprise, c’est un moyen efficace pour attirer, motiver et fidéliser ses collaborateurs. Selon les cas, les sommes peuvent être distribuées au titre de l’atteinte de critères de performances (avec l’intéressement), de bénéfices (avec la participation) ou simplement d’encouragement à l’épargne avec le versement de sommes complétant les versements des salariés (avec l’abondement). Ces sommes sont placées dans les plans d'épargne entreprise (PEE) ou des plans d'épargne retraite (PER) collectif et investies dans supports de placement, le plus souvent des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE).
Alors qu’est-ce qui change aujourd’hui ? La première mesure phare de la nouvelle loi vise à démocratiser encore davantage l'épargne salariale. Cette mesure-clé concerne les entreprises de 11 à 49 salariés qui auront atteint un niveau de résultat déterminé sur les 3 derniers exercices. Elles devront mettre en place au moins un dispositif légal de partage de la valeur à compter du 1er janvier 2025 (c’est-à-dire sur les exercices 2022, 2023 et 2024). Il pourra s’agir de participation, d'intéressement, d’une prime de partage de la valeur ou d’un abondement à un plan d'épargne salariale. Applicable pendant une période expérimentale de cinq ans, cette mesure vise à renforcer l’adoption de ces dispositifs au sein des petites entreprises.
La loi permet également de connecter la prime de partage de valeur (PPV) et l'épargne salariale en offrant aux salariés la possibilité de verser tout ou partie de cette prime dans un PEE ou un PER collectif. Les entreprises pourront également abonder la PPV dans ces plans et verser cette dernière deux fois par année civile (dans la limite d’un plafond global).
A noter le maintien jusqu'à fin 2026 d’un régime fiscal et social très favorable pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Une autre innovation vise à assouplir la participation pour les entreprises de moins de 50 salariés. Également mise en place à titre expérimental pour une durée de cinq ans, cette mesure offre aux entreprises la possibilité de déroger à la règle d’équivalence avec la formule légale, soit en reprenant les dispositifs négociés par leur branche (qui devront ouvrir une négociation sur ce sujet au plus tard le 30 juin 2024), soit en ouvrant une négociation sur ce sujet.
En outre, plusieurs mesures viennent simplifier les dispositifs existants, notamment en simplifiant la procédure de révision des plans interentreprises, en permettant la fixation d'un salaire plancher et plafond dans les accords d'intéressement ou encore en permettant des avances sur participation comme c’est déjà la cas pour l’intéressement.
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La loi a également prévu tout un volet pour promouvoir une épargne salariale plus verte, plus solidaire et plus responsable. Les PEE et les PER collectifs devront ainsi proposer au moins un fonds labellisé ou d'un fonds nourricier d'un fonds labellisé au titre du financement de la transition énergétique et écologique ou de l'investissement socialement responsable (ISR) à partir de juillet 2024. La liste de ces labels sera précisée par décret. Ces supports de placement intègrent dans leur gestion des principes extra-financiers, qu’ils soient environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) afin d’appliquer à leurs investissements des principes de développement durable. Ce fonds s’ajoute au fonds solidaire déjà obligatoire dans tous plan d’épargne salariale. Ce type de fonds est investi à hauteur de 5 à 10% dans des activités issues de l’économie sociale et solidaire. Il peut s’agir d’insertion de personnes en difficulté, de situation de handicap, de lutte contre l’exclusion ou encore de maintien d’emploi. De quoi faciliter l’adoption des dispositifs pour ceux qui attendent davantage de leur épargne salariale que seule une performance financière.
Ce n’est pas tout. La loi prévoit trois nouveaux cas de déblocage anticipé en plus des possibilités existantes. Sont désormais éligibles les cas liés à la rénovation énergétique de sa résidence principale, à une activité de proche aidant ou encore à l'achat d'un véhicule propre. De quoi renforcer le rôle de l’épargne salariale comme un atout pour se constituer une épargne de sécurité.
En résumé, ce nouveau cadre législatif vise à transformer le paysage de l'épargne salariale en favorisant une répartition plus large de la valeur ajoutée, en encourageant l’équipement des petites entreprises et en renforçant l'aspect vertueux de ces dispositifs au service de la transition énergétique et écologique ou de l’investissement socialement responsable. Ces mesures, mises en place pour une période expérimentale de cinq ans, représentent une avancée significative vers une économie plus inclusive et durable.
Mais quel est le rôle de l’élu CSE dans tout ça ? Rouage essentiel du dialogue social au sein des entreprises, celui-ci a un rôle central à jouer pour mettre à profit les potentialités offertes par ce cadre incitatif et favorable. En sensibilisant les salariés via une approche pédagogique, tout d’abord, mais aussi en enrichissant ses échanges avec l’employeur, qui peut ne pas être au fait de l’étendue des obligations et des possibilités offertes par ces dispositifs. Et enfin en participant à déterminer les modalités de la mise en place des dispositifs de partage de la valeur, soit dans le cadre d’une négociation d'accord, soit de manière consultative, dans l'hypothèse d'une décision unilatérale de l'employeur ou d’une ratification directe par les salariés.
À retenir
Et vous n’êtes pas seuls pour cela. La Semaine de l’épargne salariale se tiendra entre le 25 et le 29 mars 2024. Emaillée d’événements et de conférences, cette initiative pédagogique vise à permettre aux employeurs, aux salariés, mais aussi aux élus CSE, de s’informer sur ces dispositifs essentiels pour partager la valeur et renforcer la cohésion au sein des entreprises.
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