Loi ANI du 24 octobre 2025

  
Sommaire

1 -  Ce que la loi ANI prévoit pour les seniors

2 - Entretiens de parcours et aménagements de fin de carrière

3 - Dialogue social & transitions professionnelles : les apports de la loi ANI 2025

3 - À retenir

Ce que la loi ANI prévoit pour les seniors

Avant d’aller plus loin, il est essentiel de rappeler que la loi ANI est le texte qui formalise de nouvelles obligations pour les entreprises en matière d’emploi des salariés expérimentés, d’évolution de carrière et de transitions professionnelles.

Négociations obligatoires sur l’emploi des salariés expérimentés

La loi ANI renforce les obligations de négociation sur l’emploi des seniors.

Désormais, les branches doivent négocier tous les trois ans sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés. Cette négociation devient un levier structurel pour agir sur :

• le recrutement et l’intégration des seniors
• leur maintien dans l’emploi
• l’aménagement des fins de carrière (temps partiel, aménagements des postes…)
• la transmission des savoirs et compétences

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, un plan d’action type pourra être proposé pour faciliter la mise en conformité.

Un décret viendra en préciser les modalités d’application, un point à surveiller dans les prochains mois. 
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Nouvelles obligations de négociation dans les entreprises de 300 salariés et plus

Loi ANI & CDI senior : le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE)

Entretiens de parcours et aménagements de fin de carrière

La loi ANI redéfinit l’accompagnement des salariés expérimentés en renforçant les entretiens professionnels et en introduisant de nouveaux dispositifs pour sécuriser les fins de carrière.

Entretien de parcours professionnel et fin de carrière : que change la loi ANI ?

La loi ANI reconfigure profondément l’entretien professionnel, désormais renommé entretien de parcours professionnel.

Cette évolution ne concerne pas seulement l’intitulé : elle modifie à la fois le rythme de l’entretien et son contenu, afin d’accompagner de manière plus complète l’évolution des salariés dans l’entreprise.

Désormais, chaque salarié bénéficie d’un premier entretien dans l’année suivant son embauche, puis d’un entretien tous les quatre ans, complété par un bilan à huit ans.

Cette périodicité élargie vise à mieux prendre en compte les transformations des métiers et d’offrir un suivi cohérent des trajectoires professionnelles.

Les entreprises couvertes par un accord interne sur le sujet disposent toutefois d’un délai supplémentaire pour se mettre en conformité, avec une échéance fixée au 30 septembre 2026.

L’entretien lui-même gagne en densité : il couvre désormais l’analyse des compétences mobilisées par le salarié, les évolutions possibles de son poste, son parcours professionnel, mais aussi ses besoins de formation ou ses projets personnels, tels qu’une reconversion, une VAE, un bilan de compétences ou une transition professionnelle.

L’usage du CPF, ainsi que les abondements que l’employeur peut décider d’y apporter, fait également partie des sujets à aborder.

Cet entretien reste strictement non évaluatif et doit se dérouler sur le temps de travail, avec un document écrit remis au salarié pour assurer la traçabilité.

Pour le CSE, cette nouvelle version de l’entretien constitue un levier essentiel pour comprendre la dynamique des parcours au sein de l’entreprise.

Les éléments issus des bilans et les informations intégrées à la BDESE offrent une visibilité précieuse sur la dynamique des parcours. Ils permettent d’identifier les tensions sur certains métiers et de repérer les besoins de formation non couverts.

Ils mettent également en évidence les situations de stagnation professionnelle, souvent annonciatrices de fragilités. Plus largement, ces données aident à détecter les risques psychosociaux liés aux parcours bloqués ou insuffisamment accompagnés !

Nouveaux entretiens de mi-carrière et de fin de carrière

La loi ANI du 24 octobre 2025 prévoit deux entretiens spécifiques pour accompagner les salariés expérimentés : l’entretien de mi-carrière et l’entretien de fin de carrière.

Ces entretiens offrent au CSE une vision sur les parcours professionnels, les besoins de formation et les évolutions possibles, tout en permettant d’anticiper les blocages de carrière.

L’entretien de mi-carrière se tient dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, autour de 45 ans. Il vise à préparer la suite de la carrière, identifier les compétences à renforcer, les projets de reconversion ou de mobilité interne, et réfléchir aux évolutions possibles du poste.

L’entretien de fin de carrière intervient dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié. Il permet d’étudier les aménagements de fin de carrière tels que le temps partiel, la réduction de forfait-jours, l’adaptation du poste ou la transmission des savoirs. L’objectif est de sécuriser la fin de carrière, valoriser l’expérience du salarié et faciliter une transition progressive vers la retraite.

Pour le CSE, ces entretiens constituent un outil clé pour repérer les besoins de formation, les tensions sur certains métiers ou les parcours susceptibles de stagner.

L’analyse des bilans permet de formuler des recommandations sur l’accompagnement des salariés expérimentés, la gestion des compétences et la prévention des risques psychosociaux.

Retraite progressive, aménagements et indemnité de départ

La loi ANI renforce les droits des salariés souhaitant adapter leur fin de carrière et propose de nouveaux outils pour sécuriser cette étape.

• Passage à temps partiel : l’employeur ne peut refuser une demande de temps partiel qu’en se basant sur des justifications précises et motivées.
• Indemnité de départ à la retraite : elle peut être mobilisée pour maintenir un niveau de salaire stable lors d’un passage à temps réduit, si un accord collectif le prévoit.
• Mise à la retraite : les règles sont désormais clarifiées entre 67 et 70 ans, offrant une sécurité juridique accrue pour les salariés et l’entreprise.

Ces évolutions permettent aux élus CSE de prévenir les ruptures sèches, d’accompagner les salariés dans une transition progressive et d’intégrer ces mesures dans le suivi des entretiens de fin de carrière.

Dialogue social & transitions professionnelles : les apports de la loi ANI 2025

Au-delà des parcours individuels, la loi ANI renforce le rôle stratégique du CSE dans le dialogue social et les transitions professionnelles, en donnant accès à des outils et données inédites pour mieux anticiper les besoins et les risques.

Évolutions du dialogue social : CSE et BDESE

La loi ANI du 24 octobre 2025  introduit plusieurs évolutions du dialogue social, impactant le rôle des élus du CSE et le contenu de la BDESE.

Toujours dans le but de mieux accompagner les parcours professionnels et les reconversions des salariés, ces mesures renforcent le suivi et l’information.

Nouveau dispositif de reconversion : la “période de reconversion”

La loi ANI crée un dispositif unique et simplifié pour accompagner les salariés qui souhaitent changer de métier : la période de reconversion.

Elle remplace et fusionne les anciens dispositifs TransCo et Pro-A, avec un objectif clair : rendre la reconversion plus accessible, mieux financée et plus lisible pour les entreprises comme pour les salariés.

Ce nouveau mécanisme peut prendre deux formes :

1)   Reconversion interne, lorsque le salarié se forme pour évoluer vers un autre métier dans l’entreprise. Il continue alors à travailler, son contrat n’est pas modifié et sa rémunération reste identique.

2)   Reconversion externe, lorsque le salarié se forme pour rejoindre une autre entreprise. Son contrat est suspendu pendant la période de reconversion, puis repris à l’issue de celle-ci si la nouvelle opportunité ne se concrétise pas.

Dans les deux cas, la formation doit conduire à un diplôme, un titre professionnel ou une certification enregistrée au RNCP.

La période de reconversion apporte plusieurs nouveautés importantes :

• un CDD spécifique, créé pour sécuriser les parcours en reconversion externe, avec une durée minimale de 6 mois
• un financement principal assuré par l’OPCO, avec la possibilité d’un cofinancement via le CPF lorsque le salarié le souhaite
• une garantie de réintégration dans l’emploi d’origine ou dans un poste équivalent (rémunération incluse) si la reconversion externe ne se poursuit pas
• une gouvernance améliorée, avec le rôle renforcé de Certif’Pro pour garantir la qualité des certifications et le suivi des transitions professionnelles
  
  
  

Pour le CSE, ce nouveau dispositif s’accompagne de deux obligations clés.

D’une part, l’employeur doit informer et consulter le Comité dès qu’une reconversion peut modifier l’organisation du travail ou toucher des compétences essentielles.

D’autre part, les données liées aux reconversions seront désormais intégrées dans la BDESE, ce qui permettra aux élus de suivre plus facilement les mobilités et les besoins en compétences.

Assurance chômage : ajustements pour les jeunes et le bonus-malus

La loi ANI du 24 octobre 2025 introduit deux changements majeurs pour l’assurance chômage, qui concernent à la fois les jeunes entrants sur le marché du travail et les entreprises soumises au bonus-malus.

Pour les primo-entrants, c’est-à-dire les salariés qui n’ont jamais bénéficié de l’allocation chômage au cours des 20 dernières années, la durée minimale d’affiliation nécessaire pour toucher l’allocation est réduite de 6 mois à 5 mois (soit 108 jours ou 758 heures).

Cette modification permet aux jeunes ayant peu travaillé, souvent sortis récemment du système éducatif, de bénéficier plus facilement de l’assurance chômage. La période de référence pour calculer cette durée est de 24 mois pour les salariés de moins de 55 ans et 36 mois pour les autres.

Le mécanisme de bonus-malus, qui module la cotisation patronale d’assurance chômage en fonction du taux de rupture des contrats courts, est également ajusté.

Certaines ruptures de contrat ne seront plus prises en compte, comme les licenciements pour faute grave ou lourde, les licenciements pour inaptitude non professionnelle et les contrats saisonniers. 

Pour le CSE, il s’agit de suivre l’accès des jeunes salariés à l’assurance chômage, d’observer l’impact des exclusions sur le taux de séparation et la contribution de l’entreprise, et d’anticiper les conséquences sur les plans de recrutement et de fidélisation, notamment pour les jeunes et les contrats courts.