Guide Pratique de l'Annualisation du Temps de Travail en Entreprise
L'annualisation du temps de travail bouleverse l'organisation classique des horaires. Elle soulève des questions importantes pour les salariés comme pour les membres du CSE.
L’enjeu : trouver un équilibre entre le besoin de flexibilité pour l’entreprise et le respect des droits individuels.
Comment fonctionne l’annualisation du temps de travail ? Le salarié peut-il la refuser ? Quelles sont ses limites ? Quels impacts concrets pour les équipes au quotidien ? Et surtout, en quoi le CSE peut-il peser dans sa mise en place et son suivi ? Éléments de réponse avec le MAG’CSE.
Sommaire
- L’annualisation du temps de travail, c’est quoi ?
- Annualisation du temps de travail : que dit la loi ?
- À retenir
L’annualisation du temps de travail, c’est quoi ?
L’annualisation du temps de travail comporte à la fois des bénéfices et des contraintes pour les salarié·es comme pour l’employeur.
Définition de l’annualisation du temps de travail
L’annualisation du temps de travail (ATT) est un dispositif de gestion des horaires permettant à l’employeur de répartir le temps de travail des salariés sur une année entière, et non plus semaine par semaine.
Elle s’adapte aux fluctuations d’activité de l’entreprise. C’est une solution souvent utilisée dans les secteurs saisonniers, comme la restauration ou le tourisme.
Le principe est simple : au lieu de travailler 35 heures chaque semaine, le salarié peut en faire plus certaines semaines (ex. 40h) et moins d'autres (ex. 30h). Ce qui compte, c’est que le total n’excède pas 1.607 heures sur l’année[1].
Ces variations ne doivent pas dépasser les limites légales journalières et hebdomadaires.
Pour être mise en œuvre, l'ATT doit respecter les règles fixées par la convention collective de l’entreprise.
[1] pour un contrat de travail de 35 heures.
Bon à savoir :
Toute entreprise peut mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année. Celui-ci peut concerner l’ensemble des salariés, y compris ceux en alternance ou à temps partiel.
Quand le temps de travail est annualisé, le contrat de travail doit indiquer comment le salarié sera payé.
- Soit le salaire varie chaque mois selon les heures réellement travaillées.
- Soit le salaire est lissé, c’est-à-dire que le salarié reçoit le même salaire chaque mois, même s’il travaille plus ou moins.
En général, le salaire est lissé sur l’année. À la fin de l’année, l’employeur vérifie si le nombre d’heures prévues a bien été respecté.
Si l’employeur a mal organisé le planning et que le salarié a été trop payé, il ne peut pas toujours récupérer l’argent. La justice protège le salarié si l’erreur vient d’une mauvaise planification par l’employeur.
Avantages et inconvénients de l’annualisation
| Partie concernée | Avantages | Inconvénients |
| Entreprise |
|
|
| Salarié·es |
|
|
Lire aussi : Comprendre le nombre d'heures de délégation CSE
Annualisation du temps de travail : que dit la loi ?
La mise en place d’une annualisation du temps de travail impose à l’employeur de respecter un certain nombre d’obligations juridiques, organisationnelles et pratiques.
Mettre en place l’annualisation du temps de travail
Ses obligations interviennent à différents niveaux, depuis la négociation d’un accord jusqu’au suivi rigoureux du temps de travail effectif.
L’employeur ne peut pas décider seul d’annualiser le temps de travail. Il doit obligatoirement conclure un accord collectif (d’établissement, d’entreprise, ou à défaut, de branche), qui fixe les règles précises du dispositif.
L’accord doit impérativement prévoir :
- La période de référence (généralement 1 an, jusqu’à 3 ans si un accord de branche le permet) ;
- Les modalités et délais de prévenance des changements d’horaires ou de durée du travail ;
- Les règles relatives aux absences, aux arrivées et départs en cours de période ;
- Une éventuelle limite inférieure à 1.607 heures pour le calcul des heures supplémentaires ;
- L’organisation du temps pour les salariés à temps partiel, avec mention des plages fixes/variables, du délai de prévenance et de la limite des heures complémentaires.
À défaut d’accord, une annualisation reste possible mais limitée à une période maximale de 4 semaines, encadrée par les articles D 3122-7-1 à D 3122-7-3 du Code du travail.
L’accord collectif n’est pas requis pour les entreprises à fonctionnement continu[1].
Une exception s’applique dans ce cas : l’employeur peut organiser le temps de travail des salariés sur plusieurs semaines, de sa seule initiative.
[1] 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7
Bon à savoir :
Pour rappel, tout employeur qui modifie – même exceptionnellement – les horaires de travail d’un salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Autrement dit, le salarié doit être informé au moins 7 jours avant la date effective du changement d’horaire,
Annualisation du temps de travail et consultation du CSE
Si l'employeur veut modifier l’organisation du temps de travail, notamment en introduisant un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (par exemple, sur un mois ou un an), il doit obligatoirement consulter les membres du CSE.
Il soumet au CSE un programme de variation, avant toute mise en œuvre.
- L’employeur établit un programme prévisionnel indiquant comment le temps de travail va varier (par exemple : certaines semaines à 40h, d'autres à 30h, etc.)
- Ce programme doit être présenté au CSE pour avis avant d’être appliqué pour la première fois.
Si l’employeur veut modifier ce programme en cours de route, il doit consulter à nouveau le CSE.
Une fois par an, l’employeur doit faire un compte rendu au CSE de la manière dont ce programme a été mis en œuvre (bilan des variations du temps de travail).
Bon à savoir :
L’employeur ne peut pas appliquer l’annualisation du temps de travail à un seul salarié d’un service. S’il choisit ce mode d’aménagement, tous les contrats des salariés du service doivent être revus.
Ce qu’il faut savoir sur l’annualisation du temps de travail
Un salarié dont l’annualisation n’est pas prévue par accord collectif ou dans son contrat de travail est en mesure de refuser l’aménagement du temps de travail.
De la même façon, l’employeur ne peut pas modifier la durée du temps de travail sans l’accord du salarié.
Effectivement, le Code du travail interdit toute modification unilatérale du contrat par l’employeur.
Le conseil des prud’hommes peut être saisi si l’employeur modifie la durée du temps de travail sans l’accord des salariés.
Evidemment, l’annualisation du temps de travail ne dispense pas l’employeur de respecter les limites légales. Il reste tenu de respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire, ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Même en répartissant le temps de travail sur l’ensemble de l’année, des heures supplémentaires peuvent subsister. L’annualisation ne permet pas d’ignorer les limites légales du temps de travail.
Un seuil fixé par la convention collective détermine à partir de quand les heures de travail sont considérées comme supplémentaires. Ce seuil peut être défini sur une base hebdomadaire ou annuelle, selon la période de référence retenue.
Bon à savoir :
L’annualisation du temps de travail n’autorise pas automatiquement le travail le dimanche, qui reste soumis à un régime spécifique et à des autorisations distinctes.
De la même façon, l’annualisation n’a pas d’impact sur la gestion des congés payés.
À retenir
L’annualisation du temps de travail permet une meilleure adaptation de l’entreprise à son activité. Mais elle ne peut se faire sans cadre légal, ni sans dialogue.
Le CSE doit être consulté en amont, vérifier l’existence et le contenu de l’accord collectif, et analyser le programme de variation proposé.
Les élus doivent également s’assurer du respect des droits des salarié·es, notamment en matière de durée du travail, de repos et de prévenance.
Le comité a un rôle clé dans le suivi annuel du dispositif et peut intervenir et/ou alerter en cas de dérive.