Comment le CSE agit sur les jours fériés, ponts et fermetures d’entreprise ?

1. Les jours fériés : ce que la loi impose et ce que la négociation aménage
2. Les jours fériés chômés : rémunération et interdiction de récupération
3. Les ponts en entreprise : obligations de l’employeur et rôle du CSE
4. Fermeture de site, jours fériés et ponts : quand le CSE doit être consulté
5. Journée de solidarité : le CSE dans la boucle à défaut d’accord
6. Ce que le CSE peut faire concrètement
7. À retenir

Les jours fériés : ce que la loi impose et ce que la négociation aménage

Les 11 jours fériés légaux et le régime particulier du 1er mai

L’article L. 3133-1 du Code du travail liste onze fêtes légales qualifiées de jours fériés : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre et le 25 décembre.

Cette liste est d’ordre public, ce qui signifie qu’elle s’impose à toutes les entreprises sans exception : aucune négociation ni décision unilatérale ne peut en retrancher un jour. En revanche, rien n’interdit d’y ajouter des jours fériés supplémentaires par accord ou usage.

Parmi ces onze jours, le 1er mai occupe une place à part. C’est le seul jour légalement et obligatoirement chômé pour tous les salariés, sans condition d’ancienneté ni de présence (art. L. 3133-4). Son chômage ne peut entraîner aucune réduction de salaire (art. L. 3133-5).

Le salarié contraint de travailler ce jour-là, uniquement dans les établissements ne pouvant interrompre leur activité, perçoit son salaire habituel doublé (art. L. 3133-6). Aucune convention collective ne peut déroger à cette majoration, et elle ne peut pas être remplacée par un repos compensateur (Cass. soc., 30 nov. 2004, n° 02-45.785).
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Pour les dix autres jours fériés, dits « ordinaires », la loi n’impose pas le chômage. L’employeur peut légalement faire travailler ses salariés ces jours-là et sanctionner l’absence injustifiée. Aucune majoration de salaire n’est légalement prévue pour le travail un jour férié ordinaire (Cass. soc., 4 déc. 1996, n° 94-40.693), sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

La place de l’accord d’entreprise dans la définition des jours chômés

Depuis la loi du 8 août 2016, un accord d’entreprise ou d’établissement majoritaire prime sur l’accord de branche pour définir les jours fériés chômés (art. L. 3133-3-1). À défaut de tout accord, c’est l’employeur qui fixe ces jours (art. L. 3133-3-2). Un accord d’entreprise moins favorable que la branche est pleinement valide dès lors qu’il est majoritaire.

Point de vigilance : lors de la négociation d’un accord sur l’aménagement du temps de travail, la liste des jours fériés chômés doit être expressément définie. Un accord qui se borne à reproduire la liste légale sans préciser que ces jours sont chômés n’oblige pas l’employeur à les faire chômer (Cass. soc., 10 oct. 1995, n° 91-43.982).

Les jours fériés chômés : rémunération et interdiction de récupération

Le maintien du salaire et ses conditions

Lorsqu’un jour férié ordinaire est chômé dans l’entreprise, les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté ont droit au maintien intégral de leur salaire (art. L. 3133-3). Cette condition d’ancienneté est la seule exigée : elle ne s’applique pas au 1er mai, dont le paiement est dû à tous les salariés sans distinction. Le salaire maintenu comprend le salaire de base et ses compléments habituels, y compris les heures supplémentaires structurelles que le salarié aurait normalement effectuées ce jour-là.

Consultation du CSE : une obligation préalable

L’octroi d’un pont impose trois obligations à l’employeur : consultation préalable du CSE au titre de ses compétences générales sur l’organisation du travail (art. L. 2312-8) ; notification à l’inspection du travail ; affichage du nouvel horaire dans l’entreprise. L’absence de consultation préalable constitue une irrégularité formelle que les élus peuvent faire constater par écrit.

Exemple : votre direction annonce le jeudi de l’Ascension que le lendemain est chômé et récupérable deux semaines plus tard, sans avoir consulté le CSE au préalable. Double irrégularité : ni la modification de l’horaire collectif ni le calendrier de récupération n’ont été soumis au comité. Les élus peuvent le constater par écrit, ce qui fait date pour un éventuel recours.

Pont et congés payés : l’avis conforme du CSE

L’employeur ne peut pas décider unilatéralement d’imputer un jour de pont sur les congés payés des salariés. S’il souhaite fermer l’entreprise un jour de pont en imputant cette journée sur les congés, il doit recueillir l’avis conforme des représentants du personnel (Cass. soc., 17 avr. 1986, n° 83-45.788).
Contrairement à l’avis consultatif, que l’employeur peut ne pas suivre, l’avis conforme bloque la décision, dans cette hypothèse spécifique, en cas d’opposition du CSE.

Récupération des heures de pont : cadre et limites

Contrairement aux heures perdues un jour férié chômé, les heures perdues lors d’un pont peuvent légalement être récupérées (art. L. 3121-50). La récupération doit intervenir dans les douze mois précédant ou suivant la perte, dans la limite de huit heures par semaine.
Les heures récupérées sont payées au tarif normal, sans majoration. La décision de récupération s’impose à l’ensemble du personnel, y compris les salariés absents le jour du pont.

Lire aussi : Congé sabbatique : conditions, démarches et droits du salarié en 2025

Les ponts en entreprise : obligations de l’employeur et rôle du CSE

Les consultations obligatoires

Avant toute décision modifiant l’organisation du temps de travail autour des jours fériés ou des fermetures, l’employeur est tenu de consulter le CSE. Les principales situations sont les suivantes :

• Octroi d’un pont par l’employeur : consultation préalable obligatoire au titre de la modification de l’horaire collectif (art. L. 2312-8).
• Période de prise des congés fixée par l’employeur : consultation préalable obligatoire, chaque année, y compris si les dates sont reconduites à l’identique (art. L. 3141-16).
• Ordre des départs en congés : consultation préalable obligatoire, à défaut de fixation par accord collectif ou usage (art. L. 3141-16).
• Fermeture de l’entreprise pour congés annuels : consultation obligatoire au titre de la marche générale de l’entreprise (art. L. 2312-8)
• Fermeture avec imputation d’un pont sur congés payés : avis conforme requis, un avis consultatif simple ne suffit pas (Cass. soc., 17 avr. 1986, n° 83-45.788).
• Journée de solidarité à défaut d’accord collectif : consultation préalable obligatoire (art. L. 3133-12).

Cette consultation devrait intervenir en janvier-février, soit au moins deux mois avant l’ouverture de la période légale (1er mai au 31 octobre). Elle peut s’inscrire dans la consultation annuelle sur la politique sociale (art. L. 2312-26).

Jours fériés et fermeture estivale : ce que les élus doivent surveiller

Lorsque la fermeture estivale coïncide avec des jours fériés chômés, ces jours ne doivent pas être imputés sur le quota de congés payés des salariés. Les jours fériés chômés tombant pendant la période de congés sont exclus du décompte (Cass. soc., 29 oct. 2003, n° 01-45.485). Si la fermeture couvre quatre semaines civiles incluant un jour férié chômé un lundi, l’employeur n’a en réalité accordé que 23 jours de congés ouvrables sur 24 : c’est un point de réclamation fréquent et légitime.

Dans les entreprises multi-sites, les différences de traitement méritent une attention particulière : jours fériés chômés sur un site mais pas sur un autre, ponts accordés localement, règles de récupération variables selon les établissements. Ces écarts ne sont pas nécessairement illégaux, mais ils doivent pouvoir être justifiés.

Avis conforme : un pouvoir que les élus doivent connaître.
Lorsque l’employeur souhaite fermer l’entreprise pour congés payés un jour de pont, l’avis conforme des représentants du personnel est requis (Cass. soc., 17 avr. 1986, n° 83-45.788). Contrairement à l’avis consultatif, que l’employeur peut ne pas suivre, l’avis conforme bloque la décision, dans cette hypothèse spécifique, en cas d’opposition du CSE.

Journée de solidarité : le CSE dans la boucle à défaut d’accord

La journée de solidarité, soit sept heures de travail non rémunérées destinées à financer les actions en faveur des personnes âgées et handicapées, est prioritairement fixée par accord d’entreprise ou d’établissement (art. L. 3133-11).

À défaut d’accord, l’employeur en définit les modalités, mais uniquement après consultation du CSE (art. L. 3133-12). Cette consultation porte sur le choix du jour retenu, jour férié ordinaire chômé, jour de RTT ou fractionnement en heures, et sur les modalités pratiques d’organisation.

Un salarié ayant déjà accompli une journée de solidarité chez un précédent employeur au cours de la même année civile a droit à une rémunération supplémentaire si son nouvel employeur lui en impose une seconde. Ce point mérite une vérification dans les entreprises recourant à des salariés ayant changé d’employeur en cours d’année.

Lorsque la journée de solidarité est fixée sur un jour férié, ce jour conserve son caractère de jour férié travaillé (Cass. soc., 16 janv. 2008, n° 06-42.327 et n° 06-43.124). Les droits conventionnels attachés à ce statut subsistent.

Ce que le CSE peut faire concrètement

• En amont, le CSE doit exiger d’être consulté avant toute décision modifiant l’organisation du temps de travail liée à un pont ou à une fermeture. Cette consultation doit être tracée dans le procès-verbal de réunion. L’ordre du jour de janvier-février est le moment naturel pour aborder le calendrier annuel des ponts et des fermetures envisagés.
• En cours d’exécution, la vigilance porte sur quatre points : vérifier que les RTT ne sont pas positionnés sur des jours fériés chômés ; contrôler les bulletins de paie lorsque le 1er mai est travaillé, le doublement du salaire doit y figurer distinctement (Cass. soc., 2 mai 2006, n° 04-43.042) ; surveiller les plannings lors des périodes de chômage partiel pour s’assurer que les jours fériés chômés sont payés au taux plein ; et, pour les salariés à temps partiel, vérifier que les jours fériés tombant un jour habituellement non travaillé ne font pas l’objet d’une retenue irrégulière.

En matière de jours fériés ponts CSE, le CSE peut légitimement intervenir sur les situations suivantes :

• réduction de salaire un jour férié chômé pour un salarié ayant plus de trois mois d’ancienneté
• récupération illicite des heures d’un jour férié chômé
• positionnement abusif de RTT sur un jour férié chômé
• défaut de consultation préalable avant l’octroi d’un pont ou d’une fermeture
• placement irrégulier en activité partielle un jour férié habituellement chômé
• absence d’avis conforme pour une fermeture imputable sur congés un jour de pont
• imputation irrégulière de jours fériés sur le quota de congés lors d’une fermeture estivale
• absence de la majoration conventionnelle sur le bulletin de paie lors d’une journée de solidarité fixée sur un jour férié.

Ces réclamations s’exercent sur le fondement de l’article L. 2312-5 du Code du travail. Le défaut de consultation du CSE sur les congés ne constitue pas un délit d’entrave, mais expose l’employeur à une contravention de 5e classe (jusqu’à 3 750 €, portée à 7 500 € en cas de récidive, art. R. 3143-1).