Actualités CSE à ne pas manquer
Sommaire
- L'URSSAF attribue un délai supplémentaire pour le critère d'ancienneté
- Burn-out : le Conseil d'État a tranché sur l'arrêt de complaisance
- Des règles d'indemnisation du régime d'assurance chômage prolongées
- 3 actions à mettre en place pour encourager la paternité au travail
- Le rôle du CSE dans la prise en compte de l'endométriose au travail
L'URSSAF attribue un délai supplémentaire pour le critère d'ancienneté
Comme nous vous l’avions expliqué en avril dernier, la Cour de cassation a interdit le critère d’ancienneté qui était souvent instauré pour pouvoir bénéficier des ASC (≃3 à 6 mois).
L’objectif ? Se conformer au principe de non-discrimination et faire en sorte que les nouveaux salariés puissent accéder aux ASC dès leur arrivée.
Fin juillet, l’URSSAF a annoncé sur son site internet qu'elle permet aux CSE de bénéficier d'un délai supplémentaire pour se conformer à la suppression du critère d'ancienneté dans l’entreprise.
À partir du 1ᵉʳ janvier 2026, l’URSSAF n’admettra plus de conditions d’ancienneté pour l’attribution des Activités Sociales et Culturelles.
Vous avez jusqu'au 31/12/2025 pour réviser le règlement intérieur de votre comité !
Burn-out : le Conseil d'État a tranché sur l'arrêt de complaisance
Burn-out, bore-out, brown-out… Vous avez sûrement déjà entendu parler d’au moins une de ces maladies professionnelles.
Si elles concernent de nombreux salariés, elles effraient aussi certains médecins, réticents à l’idée de prescrire des arrêts de travail pour ces maux.
En cause, la crainte d'une plainte de l’employeur ou d’une procédure disciplinaire devant l’Ordre des médecins, car un arrêt de travail sans justification médicale légitime peut être perçu comme un “arrêt de complaisance”, ce qui est interdit par le Code de la Santé Publique.
Récemment, le Conseil d’État a confirmé dans un Arrêt qu’un médecin peut légitimement prescrire un arrêt de travail pour un burn-out ou un épuisement professionnel, sans craindre de sanctions disciplinaires ou des représailles de la part de l’employeur du salarié concerné.
Les membres du CSE sont désormais mieux armés pour défendre les salariés confrontés au burn-out ou à l’épuisement professionnel, sachant que les arrêts de travail pour ces motifs sont légaux, en plus d’être légitimes !
Lire aussi : CSE et santé mentale des équipes
Des règles d'indemnisation du régime d'assurance chômage prolongées
Ce 30 juin 2024, l'exécutif a de nouveau prolongé les dispositions réglementaires du régime d’assurance chômage.
La raison de cette décision ? Éviter un vide juridique.
Pour rappel, la réforme de l’assurance chômage visait à réduire la durée d’indemnisation de 18 à 15 mois et à durcir les critères d’accès, notamment en augmentant le nombre d’heures de travail requis pour ouvrir des droits et en restreignant les conditions d’éligibilité pour les salariés en fin de contrat.
La suspension de la réforme de l’assurance chômage avait déjà été prolongée jusqu’au 30 septembre prochain, mais le décret publié ce 30 juillet fixe désormais la fin de la suspension à fin octobre.
Les (ex) salariés concernés peuvent donc continuer de bénéficier des conditions d'indemnisation en vigueur jusqu'au 31 octobre 2024 sans voir leurs droits réduits ou les critères d'accès durcis.
3 actions à mettre en place pour encourager la paternité au travail
Alors que les discriminations liées à la maternité continuent de freiner l'égalité professionnelle, les élus CSE ont le pouvoir de s'engager pour une politique de parentalité !
Voici 3 actions clés à initier dans votre entreprise en faveur de la paternité :
N°1 : Négocier l'élargissement des congés paternité
En réunion CSE, engagez des discussions avec l'employeur pour proposer l'allongement et l'amélioration des congés paternité. Vous pouvez notamment argumenter en faveur de congés plus longs et mieux rémunérés, en soulignant les bénéfices pour la santé familiale, la marque employeur et la productivité des employés.
N°2 : Inciter l’employeur à mettre en place des espaces de soutien
Proposez la création de groupes de discussion ou d'ateliers sur la paternité en négociant avec l'employeur les ressources nécessaires pour leur mise en place (budget pour des intervenants externes, salles de réunions dédiées, temps de travail pour participation…)
N°3 : Promouvoir la flexibilité
Discutez avec l'employeur de la mise en place de modalités de travail flexibles, comme le télétravail ou les horaires aménagés pour les parents.
Vous pouvez notamment insister sur l'importance de ces mesures pour une meilleure conciliation travail-famille, en veillant à ce que ces options soient présentées de manière positive et non stigmatisante, pour que les pères se sentent encouragés et à l'aise de les utiliser pleinement.
Le rôle du CSE dans la prise en compte de l'endométriose au travail
Avec une femme sur dix touchée par l’endométriose, il est crucial que le CSE prenne des initiatives pour soutenir les salariées malades.
Découvrez dans ce tableau les mesures concrètes que vous pouvez mettre en place pour créer un environnement de travail plus inclusif, afin que le CSE réalise pleinement son rôle de défenseur des droits et du bien-être des salarié(es).
| Rôle du CSE dans la prise en compte de l'endométriose au travail | Solutions pratiques |
| Politique de santé au travail |
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| Aménagements de travail |
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| Veiller à la confidentialité et à l'absence de discrimination |
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| Soutien psychologique |
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Lire aussi : Égalité hommes-femmes au travail : comment le CSE peut agir ?