Plan de mobilité employeur : obligations et rôle du CSE
Votre CSE est consulté sur la politique sociale et l’expert-comptable réclame le plan de mobilité de l’entreprise, mais l’employeur refuse au motif qu’il n’en a pas encore élaboré ? Un arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2026 vient clarifier les règles du jeu. Voici ce que tout élu doit savoir pour gérer cette situation dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
Entre plan de mobilité CSE et obligation de plan de mobilité employeur, les questions sont nombreuses : dans quelles entreprises le plan de mobilité obligatoire s’applique-t-il ? Que doit-il prévoir pour les trajets domicile-travail ? Et quelle place pour la mobilité QVCT dans les échanges avec l'employeur ?
De quoi parle-t-on ?
Le plan de mobilité employeur est un document à finalité environnementale prévu par l'article L. 1214-8-2 du code des transports.
À ne pas confondre avec la PME au sens d'effectif (petite ou moyenne entreprise) : ce plan ne désigne pas un type d'entreprise, mais un document que certaines entreprises doivent établir pour optimiser les déplacements de leur personnel et réduire la pollution générée par les transports.
Que doit contenir un plan de mobilité entreprise ?
Le plan de mobilité employeur est encadré par le code des transports. Il a une vocation environnementale :
- Optimiser les déplacements liés à l'activité de l'entreprise pour diminuer les émissions de gaz à effet de serre
- Réduire la pollution atmosphérique et désengorger les infrastructures.
Le contenu obligatoire fixé par le code des transports
L'article L. 1214-8-2 du code des transports impose au plan de mobilité employeur de comporter quatre composantes structurantes :
- Une évaluation de l'offre de transport existante et projetée autour des sites de l'entreprise
- Une analyse des déplacements entre le domicile et le travail, ainsi que des déplacements professionnels
- Un programme d'actions adapté à la situation de l'établissement, accompagné d'un plan de financement et d'un calendrier de réalisation
- Les modalités de suivi et de mise à jour du plan
Une fois finalisé, le plan doit être transmis à l'autorité organisatrice de la mobilité territorialement compétente, c'est-à-dire l'agglomération dans laquelle est situé le site de l'entreprise (par exemple Île-de-France Mobilités, SYTRAL en région lyonnaise, etc.).
Plan de mobilité : à quoi ressemble un plan complet
Le programme d'actions peut couvrir un large éventail de mesures, il peut comporter :
- La promotion des transports alternatifs à la voiture individuelle (transports en commun, covoiturage, autopartage)
- Des dispositifs facilitant l'usage du vélo (parkings sécurisés, indemnité kilométrique vélo, douches)
- Des aménagements organisationnels : télétravail, flexibilité des horaires, semaine compressée
- Des actions sur la logistique et les livraisons de marchandises
- La prise en charge des frais de transport public et du forfait mobilités durables
Le plan peut être commun à plusieurs entreprises situées sur un même site (zone industrielle, parc d'activités, campus tertiaire). On parle alors de plan de mobilité employeur interentreprises. Cette mutualisation est expressément prévue par l'article L. 1214-8-2, III du code des transports.
Quand l'employeur est-il tenu d'établir un plan de mobilité ?
C'est sur ce point que les choses se brouillent souvent. L'obligation ne dépend pas du seul effectif : elle combine en réalité trois critères qu'il faut tous vérifier.
Critère 1 : être situé dans une agglomération de plus de 100 000 habitants
L'obligation ne pèse que sur les entreprises dont au moins un site est implanté dans une agglomération de plus de 100 000 habitants. La liste précise de ces agglomérations et des communes qu'elles incluent est fixée par l'arrêté du 22 décembre 2021, JORF n°0302 du 29 décembre 2021, texte n°16.
Conséquence importante : une entreprise dont aucun site n'est situé dans une de ces agglomérations n'est pas soumise à l'obligation, quel que soit son effectif.
Si l'entreprise est concernée pour un site donné, le plan de mobilité employeur doit couvrir tous les sites de l'entreprise, y compris ceux accueillant moins de 50 salariés ou situés hors des grandes agglomérations.
Critère 2 : employer au moins 50 salariés sur un même site
Le seuil de cinquante salariés sur un même site doit être atteint au sein de l'entreprise. Le décompte se fait site par site, pas au niveau global de l'entreprise.
Critère 3 : l'absence d'accord collectif sur la mobilité
Depuis la loi d'orientation des mobilités du 24 décembre 2019, le sujet de la mobilité domicile-travail est intégré aux thèmes de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail (article L. 2242-17, 8° du code du travail).
Et l'article L. 1214-8-2, II bis du code des transports précise une règle essentielle : ce n'est qu'à défaut d'accord collectif sur ces mesures de mobilité que l'employeur est tenu d'élaborer un plan de mobilité employeur unilatéralement.
Autrement dit, l'employeur dispose de deux voies, dans cet ordre :
- Voie 1 : il négocie un accord collectif sur la mobilité domicile-travail dans le cadre de la NAO QVCT. Si l'accord aboutit, il n'a pas à élaborer un plan unilatéral.
- Voie 2 : si la négociation échoue ou n'a pas eu lieu, l'employeur doit alors établir un plan de mobilité employeur unilatéral.
Tant que la négociation obligatoire est en cours, l'employeur n'est juridiquement pas en faute s'il n'a pas encore de plan de mobilité formalisé. C'est le point central tranché par la Cour de cassation le 14 janvier 2026.
Ce que le CSE et son expert peuvent demander : l'arrêt du 14 janvier 2026
L'affaire opposait la SNCF Réseau au comité social et économique de la zone de production Nord-Est Normandie et à son expert-comptable, le cabinet Degest éco. Dans le cadre de la consultation annuelle politique sociale, l'expert avait demandé la communication du plan de mobilité employeur du périmètre. La SNCF Réseau avait refusé. Le CSE et l'expert avaient saisi le tribunal judiciaire et obtenu satisfaction en première instance comme en appel.
La Cour de cassation a rendu un arrêt en deux temps qui doit être lu très attentivement par tout élu CSE.
Premier temps : le plan de mobilité employeur entre bien dans le champ de la consultation politique sociale
La Cour confirme expressément que le plan de mobilité employeur entre dans les thèmes de la consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
Pourquoi ? Parce qu'il intéresse les déplacements domicile-travail des salariés, qu'il prévoit des mesures sur le télétravail, l'organisation du travail et la flexibilité des horaires, et qu'il relève des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
Conséquence
directe : le CSE consulté sur la politique sociale est en droit de demander la
communication du plan de mobilité employeur et l'expert-comptable qu'il a
désigné a la faculté d'en solliciter la communication.
Second temps : le CSE ne peut pas exiger un document qui n'existe pas légalement
La Cour casse
partiellement l'arrêt d'appel sur un point décisif. Elle rappelle un principe
constant de sa jurisprudence : l'expert-comptable ne peut pas exiger la
production de documents qui n'existent pas et dont l'établissement n'est pas
obligatoire pour l'entreprise (Soc., 27 mai 1997, n°95-20.156 ; Soc., 22
janvier 2014, n°12-28.125).
Appliqué au plan de mobilité employeur, cela signifie que tant que la négociation obligatoire QVCT est en cours, l'employeur n'est pas tenu d'établir un plan unilatéral, et le CSE ou son expert ne peut donc pas en exiger la communication.
Avant de demander à l'expert-comptable de réclamer le plan de mobilité employeur, vérifiez deux choses :
- que l'entreprise est bien soumise à l'obligation (site dans une agglomération de plus de 100 000 habitants, au moins 50 salariés sur un même site)
- et l'état d'avancement de la NAO QVCT.
Si la négociation est ouverte ou en cours, la demande risque d'être rejetée par le juge.
Le réflexe à adopter en tant qu'élu CSE
Étape 1 : vérifier que l'entreprise est bien soumise à l'obligation
- Au moins un site est-il situé dans une agglomération de plus de 100 000 habitants ? Vérifiez la liste de l'arrêté du 22 décembre 2021.
- L'entreprise compte-t-elle au moins 50 salariés sur un même site ? Le seuil s'apprécie site par site.
- L'entreprise est-elle soumise à la NAO sur l'égalité professionnelle et la QVCT (présence d'un délégué syndical, effectif d'au moins 50 salariés) ?
Étape 2 : faire l'état des lieux de la négociation
- Existe-t-il un accord collectif portant sur les mesures de mobilité domicile-travail ? Si oui, c'est cet accord qui doit être communiqué et analysé, pas le plan unilatéral.
- La négociation est-elle en cours, terminée ou jamais ouverte ? Réclamez le calendrier des réunions de la NAO et les documents transmis aux organisations syndicales.
Étape 3 : formaliser la demande au bon moment
- Si la négociation a échoué, l'employeur doit élaborer un plan de mobilité employeur unilatéral. C'est ce document que vous pouvez réclamer dans le cadre de la consultation politique sociale.
- Si la négociation est en cours, vous pouvez en revanche réclamer toutes les informations relatives aux conséquences environnementales de l'activité (article L. 2312-36, 10° du code du travail), qui restent au socle de votre droit à information.
À retenir
- Le plan de mobilité employeur est un document collectif à finalité environnementale, distinct de la clause de mobilité du contrat de travail.
- L’obligation s’applique aux entreprises dont au moins un site est situé dans une agglomération de plus de 100 000 habitants et qui emploient 50 salariés ou plus sur un même site.
- Le plan entre dans le champ de la consultation politique sociale du CSE : élus et expert-comptable peuvent en demander la communication.
- Mais le CSE ne peut pas exiger un document qui n’existe pas légalement : tant que la NAO mobilité en entreprise est en cours, l’employeur n’est pas tenu d’élaborer un plan unilatéral.
- Un accord de mobilité en entreprise peut notamment permettre d’encadrer les pratiques et de favoriser les mobilités douces et différents modes de déplacement.
- Le plan de mobilité s’inscrit ainsi dans une démarche plus large de transition écologique, en agissant notamment sur les déplacements domicile-travail.
- Avant toute demande, vérifiez les trois critères d’application et l’état de la négociation collective.
FAQ
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1. Qu'est-ce qu'un plan de mobilité employeur ?C'est un document à finalité environnementale qui vise à optimiser les déplacements du personnel et à réduire la pollution liée aux transports. Il cherche notamment à diminuer les émissions de gaz à effet de serre et à désengorger les infrastructures.
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2. Quelles entreprises ont l'obligation d'établir ce plan ?L'obligation dépend de trois critères cumulatifs :
• Avoir au moins un site dans une agglomération de plus de 100 000 habitants.
• Employer au moins 50 salariés sur un même site.
• L'absence d'accord collectif sur la mobilité à la suite des négociations obligatoires -
3. Que doit obligatoirement contenir ce document ?
Le code des transports impose quatre composantes :
- Une évaluation de l'offre de transport existante et projetée autour du site.Une analyse des déplacements (domicile-travail et professionnels).
- Une analyse des déplacements (domicile-travail et professionnels).
- Un programme d'actions (télétravail, covoiturage, vélo, etc.) avec un plan de financement et un calendrier.
- Les modalités de suivi et de mise à jour du plan.
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4. L'employeur doit-il toujours rédiger ce plan de manière unilatérale ?Non. L'employeur doit d'abord tenter de négocier un accord collectif sur la mobilité dans le cadre des négociations obligatoires (NAO). Ce n'est qu'en cas d'échec ou d'absence de négociation qu'il doit établir un plan de mobilité de façon unilatérale.
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5. Quel est le rôle du CSE concernant ce plan ?Le CSE peut demander la communication du plan lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, car ce document touche aux conditions de travail et à l'environnement. Toutefois, selon la Cour de cassation, le CSE ne peut pas exiger la production du plan si celui-ci n'existe pas encore légalement (par exemple, si une négociation sur le sujet est toujours en cours)