CSE et handicap : quel rôle pour les élus ?

Sommaire

1. Quel est le rôle du CSE en matière de handicap ?

2. Référent handicap et CSE : quelle différence ?

3. Quelles informations sur le handicap le CSE doit-il recevoir ?

4. Maintien dans l’emploi : comment le CSE peut-il agir ?

5. Quels leviers concrets pour les élus ?

Quel est le rôle du CSE en matière de handicap ?

Faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’article L. 2312-9 du Code du travail charge le CSE de contribuer, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

Les élus peuvent agir en amont, en proposant des adaptations ou en interrogeant l’employeur sur l’accessibilité des équipements. Le même article prévoit que le comité peut susciter toute initiative qu’il estime utile et que l’employeur motive son refus (L. 2312-9, 3°).

Cette mission a une portée juridique : dans un arrêt publié (Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-11.652), la Cour de cassation cite, parmi les éléments laissant supposer une discrimination, le refus de l’employeur de prendre des mesures d’aménagement préconisées par le médecin du travail ou par le CSE (L. 1226-10 et L. 2312-9).

Être informé et consulté sur les mesures de maintien au travail

À partir de 50 salariés, l’article L. 2312-8 prévoit l’information et la consultation du CSE sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Il vise expressément les mesures prises pour faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment l’aménagement des postes de travail.

Cette consultation porte sur les mesures décidées par l’employeur, comme un dispositif collectif de maintien dans l’emploi ou le déploiement d’un outil qui modifie l’accessibilité des postes. Elle n’instaure pas pour autant de consultation sur chaque décision individuelle concernant un salarié handicapé. Le reclassement d’un salarié inapte fait l’objet d’une consultation distincte, traitée plus loin.

Ce qui change selon l’effectif de l’entreprise

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, la délégation du personnel présente à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives à l’application du Code du travail et des accords, et contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail (L. 2312-5). À partir de 50 salariés, le CSE exerce en outre les attributions de consultation et la mission de l’article L. 2312-9. À partir de 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire (L. 2315-36).

Quelles informations sur le handicap le CSE doit-il recevoir ?

L’obligation d’emploi et ses bénéficiaires
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RQTH : ce qu’elle change et ce qu’elle ne change pas

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est accordée par la CDAPH pour 1 à 10 ans (CASF, R. 241-31), ou de façon définitive lorsque le handicap est irréversible (L. 5213-2). Lorsqu’un salarié est bénéficiaire de l’OETH au titre de sa RQTH, celle-ci doit être en cours de validité. Elle n’est pas la seule porte d’entrée : une rente AT/MP, une pension d’invalidité, la carte mobilité inclusion « invalidité » ou l’allocation aux adultes handicapés ouvrent aussi, sous conditions, la qualité de bénéficiaire (L. 5212-13). Les mesures appropriées (L. 5213-6) et l’aménagement d’horaires (L. 3121-49) concernent plusieurs catégories de bénéficiaires, pas seulement les titulaires d’une RQTH. Le travailleur qui déclare sa RQTH lors de la visite d’information et de prévention est orienté vers le médecin du travail et bénéficie d’un suivi individuel adapté (L. 4624-1). La RQTH reste une démarche personnelle : un élu ne peut ni l’exiger ni la divulguer.

DSN, DOETH et information du CSE
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Tous les employeurs identifient dans la déclaration sociale nominative (DSN) les informations relatives aux bénéficiaires de l’OETH qu’ils emploient (D. 5212-4). La déclaration annuelle (DOETH) passe par la DSN d’avril de l’année suivante. L’employeur la porte à la connaissance du CSE, à l’exclusion de la liste nominative des bénéficiaires (D. 5212-9).

BDESE et consultation sur la politique sociale
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La consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi couvre les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (L. 2312-26). Les informations sont mises à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE, L. 2312-18).

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la base comporte notamment l’évolution de l’emploi des personnes handicapées, les actions d’embauche, d’adaptation, de réadaptation ou de formation et la déclaration annuelle (R. 2312-8). À partir de 300 salariés, elle comporte le nombre de travailleurs handicapés employés dans l’année, dont ceux devenus handicapés à la suite d’un accident du travail survenu dans l’entreprise, ainsi que le nombre de salariés déclarés définitivement inaptes et le nombre de salariés reclassés après inaptitude (R. 2312-9).

Accord agréé : un bilan annuel devant le CSE
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Une entreprise peut s’acquitter de l’obligation d’emploi par un accord agréé qui comporte un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi (L. 5212-8 et R. 5212-12). L’employeur en présente chaque année le bilan au CSE (R. 5212-16), et le renouvellement de l’agrément suppose la présentation du bilan du programme exécuté (R. 5212-18).

Maintien dans l’emploi : comment le CSE peut-il agir ?

Mesures appropriées et aménagement du poste de travail

L’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs concernés d’accéder à un emploi, de le conserver, de l’exercer ou d’y progresser (L. 5213-6). Il s’assure que les logiciels nécessaires sont accessibles et que le poste l’est en télétravail. Ces mesures ne doivent pas entraîner de charge disproportionnée, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10. Leur refus peut constituer une discrimination.

Aménagement raisonnable : ce que dit la Cour de cassation

Dans l’arrêt du 15 mai 2024 (Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-11.652), la Cour de cassation précise, au regard de l’aménagement raisonnable prévu par la Convention des Nations unies et la directive 2000/78/CE, la méthode du juge saisi d’une action en discrimination fondée sur le handicap.

Premier temps : le juge recherche si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, par exemple le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes d’aménagement demandées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le CSE.

Second temps : l’employeur doit démontrer que son refus est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures ou à la charge disproportionnée qu’elles représentent pour l’entreprise. Dans cette affaire, la Cour a cassé la décision qui avait annulé le licenciement sans suivre cette méthode. Elle ne juge donc pas que tout refus d’aménagement rend le licenciement nul. Pour les élus, l’enseignement est pratique : lorsqu’ils formulent une préconisation ou une proposition collective, il est utile que leur demande et la réponse de l’employeur figurent au procès-verbal.

Prévenir la désinsertion professionnelle avec le médecin du travail

Le médecin du travail peut proposer par écrit des mesures individuelles d’aménagement du poste ou du temps de travail (L. 4624-3). L’employeur les prend en considération et motive par écrit son éventuel refus (L. 4624-6).

Inaptitude et reclassement : quand le CSE est consulté

Le CSE donne son avis sur les propositions de reclassement d’un salarié déclaré inapte, que l’inaptitude soit d’origine non professionnelle (L. 1226-2) ou professionnelle (L. 1226-10). Cette consultation vaut pour tous les salariés inaptes, qu’ils soient reconnus handicapés ou non.

Lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans rechercher de reclassement. Il n’y a alors pas de proposition de reclassement à soumettre à l’avis du CSE. Cette règle figure à l’article L. 1226-2-1 pour l’inaptitude non professionnelle et à l’article L. 1226-12 pour l’inaptitude professionnelle. En cas d’inaptitude professionnelle, un licenciement prononcé en méconnaissance des règles de reclassement peut conduire le juge à proposer la réintégration du salarié.

En cas de refus de l’une ou l’autre des parties, il fixe une indemnité conformément à l’article L. 1235-3-1 (L. 1226-15). Ce régime est distinct de celui de la discrimination.

Exemples : l’employeur prévoit le déploiement d’un logiciel métier incompatible avec un lecteur d’écran. Le CSE, consulté sur l’introduction de nouvelles technologies (L. 2312-8), peut rappeler l’obligation d’accessibilité des logiciels (L. 5213-6). Autre cas : un salarié relevant des catégories visées par la loi demande des horaires individualisés, auxquels il a droit sur demande au titre des mesures appropriées (L. 3121-49), droit ouvert aussi aux aidants familiaux.

Quels leviers concrets pour les élus ?

Pour agir sur CSE et handicap au quotidien, y compris face à un handicap invisible au travail, les élus disposent de moyens qui ne supposent ni information médicale ni décision individuelle.

Handicaps non visibles : agir sans exiger de divulgation
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L’article L. 2312-8 vise expressément les personnes atteintes de maladies chroniques évolutives. Les élus peuvent faire remonter des difficultés collectives (charge de travail, outils, organisation) sans connaître les situations individuelles, et orienter les salariés vers le médecin du travail.

DUERP, inspections et accessibilité des locaux
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Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE procède à des inspections en santé, sécurité et conditions de travail (L. 2312-13). Les élus peuvent y observer les difficultés d’accessibilité des locaux et vérifier que le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) les prend en compte.

Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes
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Si un membre de la délégation du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, il en saisit immédiatement l’employeur (L. 2312-59). Cette atteinte peut résulter notamment d’une mesure discriminatoire en matière de reclassement ou d’affectation. L’employeur procède sans délai à une enquête avec ce membre de la délégation.

En cas de carence ou de divergence, le conseil de prud’hommes peut être saisi en procédure accélérée au fond, par le salarié ou par le membre de la délégation si le salarié, averti par écrit, ne s’y oppose pas. L’atteinte invoquée ne peut toutefois concerner un salarié qui ne fait plus partie des effectifs au jour de la saisine du juge (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-15.990).

Propositions et partenaires
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Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité peut formuler des propositions d’amélioration des conditions de travail et d’emploi (L. 2312-12). Lorsque l’employeur soumis à l’OETH sollicite l’aide financière de l’État pour adapter des machines, aménager des postes ou les accès aux lieux de travail, la demande adressée au préfet est accompagnée de l’avis du CSE (R. 5213-33). Partenaires utiles : le médecin du travail, Cap emploi et l’Agefiph.

L’expertise décidée dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi est prise en charge par l’employeur (L. 2315-91 et L. 2315-80, 1°).