La discrimination liée à l'état de santé au travail touche directement le quotidien des salariés et la manière dont l’entreprise gère la diversité et l’inclusion.
Cet article vous aidera à reconnaître les situations problématiques, à comprendre le cadre légal et à intervenir de manière proactive.
Comment prévenir les discriminations liées à l’état de santé ? Comment accompagner les collaborateurs concernés ?
Adoptez des pratiques concrètes pour respecter les obligations de l’employeur et protéger les droits des salariés.
Qu’appelle-t-on discrimination liée à l’état de santé ?
Qu’appelle-t-on discrimination liée à l’état de santé ?
Reconnaître
la discrimination liée à l’état de santé est la première étape pour protéger
les salariés vulnérables et garantir un environnement de travail équitable.
Comprendre ses formes et ses manifestations permet aux élus CSE d’agir
efficacement.
Définir la discrimination liée à l’état de santé
Il s’agit de tout traitement défavorable infligé à un salarié ou à un candidat en raison de ses conditions médicales ou physiques, réelles ou supposées, qu’il s’agisse d’une maladie chronique, d’un handicap, d’un accident ou d’une fragilité temporaire.
Cette discrimination peut intervenir à toutes les étapes de la vie professionnelle : recrutement, conditions de travail, formation, évolution de carrière, rémunération ou maintien dans l’emploi.
La discrimination liée à l’état de santé est illégale dès lors qu’elle n’est pas justifiée par des exigences objectives et proportionnées du poste.
Par exemple, l’inaptitude déclarée par le médecin du
travail peut justifier un traitement différent, uniquement s’il est
proportionné.
Bon à savoir :
L’état de santé fait partie de la liste des 26 critères de discrimination définis par la loi
Discrimination liée à l’état de santé : comment l’identifier ?
En tant qu’élu du CSE et salarié de l’entreprise, vous pouvez être confronté à des situations où l’état de santé d’un salarié influence directement ses conditions de travail ou son évolution professionnelle.
Les signaux d’alerte ne manquent pas : cela peut passer par des remarques insistantes sur la maladie, le handicap ou la fréquence des arrêts de travail, mais aussi par des décisions difficiles à justifier, comme un refus de promotion ou une sanction qui ne repose sur aucun motif objectif.
Parfois, la discrimination se manifeste plus subtilement, par un traitement différent entre collègues aux compétences équivalentes, ou encore par une décision négative qui intervient juste après un arrêt maladie, une reconnaissance de handicap ou une demande d’aménagement de poste.
Pour aller plus loin, le tableau ci-dessous synthétise les principales formes de discrimination liées à l’état de santé que l’on peut rencontrer à différents moments de la relation de travail. Il constitue un outil pratique pour repérer ces situations et intervenir rapidement.
| Moment de la relation de travail | Exemples de discrimination liée à l’état de santé |
|---|---|
| Embauche |
• Refuser un candidat en raison d’une maladie chronique alors qu’il est apte. • Poser des questions interdites sur les antécédents médicaux ou le handicap. |
| Parcours professionnel |
• Refuser une formation ou une promotion à cause d’absences médicales. • Rétrograder ou changer de poste un salarié revenant d’un arrêt maladie. • Ne pas accorder un aménagement recommandé par le médecin du travail. |
| Conditions de travail |
• Isoler un salarié après un arrêt long (moins de missions, exclusion des réunions). • Faire pression pour reprendre plus tôt malgré des certificats médicaux. • Écarter un salarié de projets ou primes en invoquant un « risque de rechute ». |
| Gestion de l’inaptitude et du handicap |
• Licencier un salarié inapte sans réelle recherche de reclassement. • Ne pas appliquer les recommandations du médecin du travail. • Refuser des aménagements pour un salarié en situation de handicap (RQTH). |
| Formes indirectes ou insidieuses |
• Remarques ou blagues sur la santé (« fragile », « jamais là »). • Sanctionner pour des absences médicalement justifiées. • Surveiller excessivement un salarié en raison de sa santé supposée. |
Bon à savoir :
Un salarié qui a une maladie chronique (diabète, asthme sévère, sclérose en plaques, etc.) est considéré, sur le plan légal, comme une personne en situation de handicap. Il a donc droit à la même protection contre les discriminations.
Comment lutter contre la discrimination liée à l’état de santé ?
La prévention et l’action ciblée sont essentielles pour créer un cadre de travail inclusif et respectueux. Au travail, les élus du comité sont les gardiens de l’égalité : leur vigilance et leurs actions peuvent faire reculer la discrimination.
Bonnes pratiques de prévention
Pour prévenir la discrimination liée à l’état de santé, il est essentiel de former les managers et les RH aux bonnes pratiques. Les décisions de recrutement, de promotion ou d’aménagement doivent reposer sur des critères objectifs, jamais sur l’état de santé. Il est également important d’informer les salariés sur leurs droits et sur les protections légales existantes. La sensibilisation à l’inclusion permet de lutter contre les stéréotypes et idées reçues concernant la maladie ou le handicap.
L’entreprise doit disposer de procédures transparentes et cohérentes pour gérer toutes les situations liées à la santé. Cela concerne le recrutement, les mobilités, les promotions, ainsi que la gestion des arrêts maladie et des aménagements de poste.
Documenter chaque décision permet d’assurer la traçabilité et de pouvoir justifier des choix pris, évitant ainsi toute suspicion de discrimination.Un salarié en situation de handicap ou de maladie chronique doit pouvoir bénéficier d’un aménagement raisonnable de son poste ou de son organisation de travail. Cela peut passer par des horaires flexibles, un réaménagement des missions ou un poste adapté, en concertation avec le salarié et la médecine du travail.
Il est important de mettre en place un suivi régulier pour évaluer l’efficacité des adaptations et les ajuster si nécessaire.
Pour
s’assurer de l’efficacité des mesures de prévention, il est indispensable de
réaliser des audits réguliers et de
suivre des indicateurs RH tels que
les absences, les aménagements ou les sanctions. Cette analyse permet de détecter les tendances préoccupantes et
de mettre en place un plan d’action
correctif dès qu’une situation discriminatoire est identifiée.
Bon à savoir :
L'article L.4131-2 du Code du travail prévoit que tout représentant du personnel peut exercer un droit d'alerte lorsqu'il estime qu'une situation présente un risque, qu'il s'agisse de la situation d'un salarié ou d'une autre circonstance.
Cela s'applique notamment lorsque des mesures discriminatoires à l'égard de l'état de santé d'un salarié sont constatées.
Les actions ciblées des élus CSE
En tant qu’élu CSE, il est essentiel de vérifier que l’entreprise applique effectivement les règles légales dans la gestion des arrêts maladie, des aménagements de poste et des situations de handicap, afin de protéger les salariés et prévenir toute discrimination liée à l’état de santé.
Cela passe par une lecture attentive des procédures internes, la vérification des décisions RH et l’observation des pratiques managériales.
La collecte et l’analyse de données concrètes permettent de repérer d’éventuels écarts de traitement.
Il peut s’agir de comparer l’évolution de carrière, les promotions ou l’accès aux formations en tenant compte des situations de santé ou de handicap déclarées par les salariés ou identifiées via les aménagements mis en place.
Bon à savoir :
Les
témoignages de collègues confrontés à des situations délicates sont également
précieux pour détecter des inégalités ou
discriminations indirectes. Favoriser le dialogue entre le salarié concerné, les managers et la RH est un
autre axe d’action essentiel.
Un environnement de dialogue ouvert est un puissant levier de prévention. Les salariés et les représentants du personnel doivent pouvoir remonter des alertes sans crainte de représailles.
Lorsque
des situations préoccupantes sont identifiées, il est possible d’intervenir auprès de l’employeur ou de la
RH pour demander des explications, proposer des solutions ou rappeler les obligations légales
(newsletters, affiches…).
Bon à savoir :
En cas de
persistance du problème, alerter
l’inspection du travail ou la médecine du travail constitue un levier
complémentaire pour protéger le salarié.
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des CSE
À retenir
La discrimination liée à la santé désigne le fait de traiter un salarié ou un candidat différemment en raison de sa maladie, de son handicap, ou plus largement de sa situation médicale. Un traitement différent est autorisé uniquement si une exigence objective du poste le justifie.
La prévention de la discrimination passe par la formation des managers et des RH, le respect des règles, la documentation des décisions et l’information des salariés sur leurs droits.
Pour favoriser l’inclusion, des aménagements peuvent être mis en place : horaires flexibles, missions adaptées, suivi régulier avec le salarié et la médecine du travail.
Côté élu, la prévention passe par la surveillance de l’application des règles, le contrôle du respect des droits des salariés et la sensibilisation des équipes pour éviter toute situation discriminatoire.
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