Fiche pratique retraite : droits, calcul et rôle du CSE

  
Sommaire

1 - Pourquoi la retraite est un sujet majeur pour le CSE

2 - Le rôle du CSE face aux inquiétudes des salariés

3 - Le système de retraite français : les bases à maîtriser

4 - Les droits des salariés en matière de retraite

5 - Comment est calculée la retraite ?

6 -  Fin de carrière : anticiper et sécuriser les parcours

7 - Les démarches administratives et le départ effectif

8 - Retraite et attributions du CSE

9 - À retenir

Pourquoi la retraite est un sujet majeur pour le CSE

La retraite est l’un des sujets qui génère le plus de questions, d’inquiétudes et parfois d’incompréhension chez les salariés. Montant de la future pension, âge de départ, impact des réformes successives, peur de perdre en niveau de vie… Pour beaucoup, la retraite reste une notion abstraite jusqu’au jour où elle devient très concrète.

Dans l’entreprise, le CSE est souvent le premier interlocuteur identifié.

Les salariés ne savent pas toujours vers qui se tourner, et il est fréquent qu’ils se confient d’abord à un élu avant de contacter une caisse de retraite.

Même si le CSE n’est pas un organisme de retraite, il joue un rôle essentiel : rendre l’information compréhensible, accessible et humaine.
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Le rôle du CSE face aux inquiétudes des salariés

Le rôle du CSE n’est pas de faire des calculs à la place des organismes officiels, mais de :

• Donner des repères clairs
• Aider à comprendre les mécanismes
• Orienter vers les bons interlocuteurs
• Favoriser l’anticipation

Un salarié qui comprend sa situation retraite est un salarié plus serein, mieux préparé, et souvent plus apaisé dans sa fin de carrière.

Le système de retraite français : les bases à maîtriser

Comment fonctionne le système de retraite en France

Le système français repose principalement sur un principe de solidarité intergénérationnelle, appelé retraite par répartition. Les cotisations des actifs financent directement les pensions des retraités actuels.

Ce système est complété par des régimes obligatoires et, dans certains cas, par des dispositifs d’épargne retraite facultatifs.

La retraite par répartition

Contrairement à une idée répandue, les cotisations retraite ne sont pas “mises de côté” pour chaque salarié. Elles servent immédiatement à payer les pensions en cours.

C’est pourquoi l’équilibre du système dépend fortement de la démographie et de l’emploi.

La retraite de base

Pour les salariés du secteur privé, la retraite de base est gérée par la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV).

Elle dépend principalement :

• Du salaire annuel moyen
• Du nombre de trimestres validés
• Du taux appliqué

La retraite complémentaire

La retraite complémentaire obligatoire des salariés du privé est gérée par l’AGIRC-ARRCO.

Elle fonctionne sur un système de points : les cotisations versées permettent d’acquérir des points, transformés ensuite en pension.

Les droits des salariés en matière de retraite

L’âge légal de départ à la retraite

L’âge légal correspond à l’âge minimum à partir duquel un salarié peut demander à partir à la retraite. Il ne garantit pas automatiquement une retraite à taux plein.

L’âge légal de départ à la retraite dépend de l’année de naissance du salarié.

Pour les personnes nées à partir du 1er janvier 1969, l’âge légal est fixé à 64 ans.

Pour les personnes nées avant 1969, l’âge légal de départ est inférieur à 64 ans, mais varie selon l’année (et parfois le mois) de naissance, entre 62 ans et 63 ans et 9 mois.
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L’âge du taux plein

Le taux plein permet de percevoir une pension sans décote, soit parce que le nombre de trimestres requis est atteint, soit parce que l’âge du taux plein automatique est atteint.

Cette distinction est souvent mal comprise, d’où l’importance du rôle pédagogique du CSE.

Les départs anticipés

Certains salariés peuvent partir avant l'âge légal de la retraite dans plusieurs situations. Le CSE doit connaître ces dispositifs pour orienter sans donner de faux espoirs

Le départ anticipé pour carrière longue

Ce dispositif bénéficie aux salariés qui ont commencé à travailler jeunes. Pour y être éligible, deux conditions doivent être réunies.

La première condition porte sur la durée d'assurance en début de carrière : le salarié doit justifier d'un nombre minimum de trimestres cotisés avant 16, 18, 20 ou 21 ans, selon l'âge auquel il souhaite partir. Par exemple, un départ à partir de 58 ans suppose d'avoir cotisé 5 trimestres avant la fin de l'année des 16 ans, ou 4 trimestres pour les naissances entre octobre et décembre.

La seconde condition concerne la durée totale d'assurance cotisée. Le nombre de trimestres requis varie selon l'année de naissance. Pour les générations 1966 et suivantes, la durée requise est fixée à 172 trimestres.

Le départ anticipé pour invalidité

Un salarié peut obtenir une pension sans condition d'âge ni de durée de services s'il est radié des cadres pour invalidité. Cette radiation intervient lorsqu'il se trouve dans l'impossibilité définitive et absolue de continuer ses fonctions à la suite d'une maladie, d'une blessure ou d'une infirmité grave.

La pension est alors égale au moins à 50 % du traitement si le taux d'invalidité est d'au moins 60 %. Aucune décote n'est appliquée. Une rente viagère d'invalidité peut être versée en complément si l'invalidité est imputable au service, et une majoration tierce personne peut s'y ajouter si l'état du salarié nécessite une aide permanente.

Le départ anticipé pour incapacité permanente d'au moins 50 %

Un salarié atteint d'un handicap peut prétendre à un départ anticipé s'il justifie d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 50 % ou de la qualité de travailleur handicapé au moment du départ. Seules les périodes de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé antérieures au 1er janvier 2016 peuvent être prises en compte.

Il doit également détenir la durée d'assurance cotisée requise alors qu'il était atteint de cette incapacité ou bénéficiait de cette qualité. À titre d'exemple, une personne née le 15 septembre 1968 souhaitant partir à 55 ans doit justifier de 110 trimestres cotisés.

Le départ anticipé en qualité de parent de trois enfants ou d'un enfant atteint d'une infirmité

Ce départ est ouvert quel que soit l'âge, sous plusieurs conditions cumulatives. Le salarié doit être mère ou père de trois enfants et avoir accompli quinze années de services civils ou militaires effectifs, ces conditions devant être satisfaites au 1er janvier 2012.

Pour un enfant atteint d'une infirmité, celui-ci doit être âgé de plus d'un an et présenter un taux d'incapacité reconnu d'au moins 80 %. Le salarié doit également justifier d'au moins quinze années de services effectifs.

Dans les deux cas, les enfants du conjoint ou les enfants faisant l'objet d'une délégation de l'autorité parentale ou placés sous tutelle peuvent ouvrir ce droit, dès lors que le salarié les a élevés neuf ans avant leur seizième anniversaire ou leur vingtième anniversaire.

Le salarié doit en outre avoir interrompu ou réduit son activité pour chaque enfant concerné. L'interruption d'activité doit être au moins égale à deux mois et être intervenue alors qu'il était affilié à un régime de retraite obligatoire. La réduction d'activité consiste en une période de service à temps partiel de droit d'une durée continue d'au moins 4, 5 ou 7 mois selon qu'il s'agit respectivement d'un temps partiel à 50, 60 ou 70 %.

Le départ anticipé pour infirmité ou maladie incurable du salarié ou de son conjoint

Un salarié peut obtenir une pension quel que soit son âge si lui-même ou son conjoint est atteint d'une infirmité ou d'une maladie incurable le plaçant dans l'impossibilité d'exercer une profession quelconque. Cette situation doit être constatée par une commission de réforme, et le salarié doit remplir la condition de quinze années de services.

Des modalités de calcul qui diffèrent selon la situation

La réforme des retraites de 2023 a modifié les conditions de durée de services et bonifications ainsi que de durée d'assurance requises pour bénéficier d'une pension à taux plein.

Pour les salariés dont le droit au départ est ouvert avant 60 ans, le nombre de trimestres requis dépend de l'année d'ouverture de ce droit. Il était de 166 trimestres pour une ouverture en 2015, 2016 ou 2017, de 167 trimestres pour 2018, 2019 ou 2020, et de 168 trimestres pour une ouverture entre le 1er janvier 2021 et le 31 août 2023.

Pour une ouverture de droit entre le 1er septembre 2023 et le 31 décembre 2027, le nombre de trimestres est compris entre 169 et 172 selon l'année.

Pour les salariés dont le droit est ouvert à 60 ans ou après, le nombre de trimestres requis est déterminé en fonction de l'année de naissance. Il est par exemple de 169 trimestres pour les personnes nées entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1962, et de 172 trimestres pour celles nées à partir de 1966.

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Le calcul de la retraite complémentaire

Les cotisations (part salariale et part employeur) sont converties en points. Plus le salaire est élevé, plus le salarié accumule de points, dans la limite d'un plafond. Pour 2026, le calcul repose sur un taux de 6,20 % jusqu'à 48 060 € par an, et 17 % au-delà. Le prix d'achat du point est fixé à 20,1877 €.

Certaines périodes sans travail ouvrent droit à des points gratuits : arrêt maladie de plus de 60 jours, chômage indemnisé, chômage partiel au-delà de 60 heures dans l'année.

Au moment du départ, le nombre total de points est multiplié par la valeur de service du point, fixée à 1,4386€.

• Moins de 101 points : versement unique.
• Entre 101 et 200 points : versement unique par an.
• Au-delà : pension mensuelle.

Pour les salariés ayant eu ou élevé au moins trois enfants, une majoration définitive s'applique. Une majoration temporaire existe également pour ceux qui ont encore un enfant à charge au moment du départ. Les deux ne se cumulent pas : c'est la plus élevée qui s'applique.

L'Agirc-Arrco n'a pas de "taux plein". Si un salarié part avant d'avoir obtenu le taux plein au régime général, sa pension complémentaire est temporairement minorée par un coefficient. Ce coefficient est calculé selon l'option la plus avantageuse pour lui. Depuis avril 2024, le "malus" qui réduisait la pension les trois premières années a été supprimé. Une retraite complémentaire peut être demandée dès 57 ans, mais avec une minoration définitive.
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Décote et surcote
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Fin de carrière : anticiper et sécuriser les parcours

Retraite progressive

Accessible depuis septembre 2025 dès 60 ans et 150 trimestres tous régimes confondus, elle impose une activité à temps partiel.

La pension versée est une fraction de la retraite complète, sans décote.

Les avantages présentés sont généralement les suivants : maintien d’un revenu partiel, poursuite des cotisations (trimestres et points), et pension définitive recalculée au moment de la cessation totale d’activité

Les professions libérales ne bénéficient que du régime de base, leur régime complémentaire obligatoire étant exclu. Pour les régimes spéciaux non alignés, une vérification auprès de la caisse est nécessaire.

La retraite progressive ne doit pas être confondue avec le cumul emploi-retraite : ici, aucune pension n’a été liquidée et l’activité est toujours en cours.

Les démarches sont les suivantes : obtenir l’accord de l’employeur pour un temps partiel, simuler ses droits sur info-retraite.fr, puis déposer une demande auprès de sa caisse de retraite de base au moins quatre mois avant la date souhaitée.

La retraite progressive est généralement présentée comme étant un outil efficace pour sécuriser les parcours et éviter une rupture brutale entre vie active et retraite.

Temps partiel et aménagement de fin de carrière

La loi « seniors » du 24 octobre 2025 a instauré un dispositif de temps partiel de fin de carrière qui établit un lien direct avec ce qu'on appelle couramment la prime de départ à la retraite (ou plus précisément l'indemnité de départ à la retraite).

Concrètement, le salarié qui souhaite réduire progressivement son activité peut percevoir, de manière anticipée et échelonnée, tout ou partie de cette prime de départ à la retraite à laquelle il aurait eu droit au moment de son départ définitif.

Cette indemnité, dont les modalités de calcul restent inchangées et sont déterminées en fonction de l'ancienneté et du salaire de référence du salarié comme vu précédemment, vient alors compenser la diminution de son salaire due au passage à temps partiel.

Ce dispositif s'applique à l'ensemble des salariés, y compris ceux en forfait jours, pour lesquels il prend la forme d'un forfait en jours réduit.

Pour l'employeur, il présente l'avantage de lisser dans le temps le coût de cette prime de départ et d'en atténuer l'impact sur la trésorerie, transformant ainsi une charge unique en un étalement sur plusieurs mois.

Il est essentiel de noter que sa mise en œuvre est conditionnée à l'existence d'un accord collectif (d'entreprise, d'établissement ou de branche) et que, sous réserve de cet accord, le passage à temps partiel de fin de carrière reste soumis à l'accord préalable de l'employeur.
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Cumul emploi-retraite

Le cumul emploi-retraite permet à un salarié ayant liquidé l’ensemble de ses pensions de reprendre une activité professionnelle tout en continuant à percevoir sa retraite.

Pour pouvoir bénéficier de sa pension, le salarié doit avoir préalablement rompu tout lien professionnel avec son dernier employeur. Des exceptions existent toutefois pour certaines activités très encadrées.

Le cumul est dit intégral lorsque l’assuré a atteint soit l’âge du taux plein automatique, soit l’âge légal avec une durée d’assurance complète. Dans ce cas, aucun plafond ne limite ses revenus d’activité et sa pension est versée sans réduction.

Lorsque ces conditions ne sont pas réunies, le cumul reste possible mais il est plafonné. Si les revenus d’activité dépassent un seuil fixé par la réglementation, la pension est réduite à due concurrence du dépassement.

Toute activité reprise dans le cadre du cumul emploi-retraite ouvre de nouveaux droits à retraite complémentaire, mais ces droits sont plafonnés et ne permettent pas de réviser la pension de base déjà liquidée.

Dans la fonction publique, le cumul avec un employeur public est soumis à des règles spécifiques. Le total des revenus d’activité ne peut alors excéder un tiers du montant de la pension. Des dérogations existent pour certains publics, tels que les personnes invalides ou les agents exerçant à l’étranger.


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Les démarches administratives et le départ effectif

Comment annoncer son départ à l’employeur ?

Quel est le délai pour avertir son employeur d'un départ en retraite ?

Pour un départ en retraite, le salarié doit respecter un délai de prévenance, aussi appelé préavis.

​Ce délai, qui permet à l'entreprise de s'organiser, varie principalement en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté, la durée est généralement fixée par la convention collective. Il est donc essentiel de vérifier les dispositions de votre contrat de travail ou de votre convention collective, car elles peuvent prévoir des durées différentes.

Quel document fournir à l'employeur pour un départ en retraite ?

Le document principal à fournir à l'employeur pour officialiser la décision de prendre sa retraite est une lettre de départ à la retraite.

Pour une traçabilité optimale, il est conseillé d'envoyer cette lettre en recommandé avec accusé de réception ou de la remettre en main propre contre décharge. En complément, l'employeur peut demander certains justificatifs, comme une copie de votre relevé de carrière de la CNAV pour vérifier votre situation.

Enfin, le salarié doit également remplir et transmettre à l’employeur le formulaire CERFA n°10916*09, qui est le document officiel de demande de retraite auprès des caisses.

Texte départ retraite : exemple de lettre

Voici un modèle de lettre qui reprend les informations obligatoires pour notifier votre départ en retraite à votre employeur.

L'indemnité de départ à la retraite

Également appelée "prime de départ à la retraite", cette somme est versée par l'employeur au moment de la cessation d'activité.

Comment calculer la prime de départ à la retraite ?

Le calcul de la prime de départ à la retraite diffère selon que le départ est volontaire (à l'initiative du salarié) ou une mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur).

• Pour un départ volontaire : le salarié y a droit s'il a au moins 10 ans d'ancienneté. Le montant minimum légal est d'1/2 mois de salaire pour 10 à 15 ans d'ancienneté, 1 mois pour 15 à 20 ans, 1 mois et demi pour 20 à 30 ans, et 2 mois pour 30 ans et plus. Le salaire de référence est la moyenne des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois, selon le plus avantageux.
• Pour une mise à la retraite (par l'employeur) : l'indemnité est plus élevée. Elle correspond à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, et 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11e. Là encore, le salaire de référence est calculé sur les 12 ou 3 derniers mois.

Dans tous les cas, il faut vérifier si votre convention collective ne prévoit pas un montant plus favorable.
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Quand est versée la prime de départ en retraite ?

La prime (ou indemnité) de départ à la retraite est versée au moment de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire avec le solde de tout compte, généralement dans les jours qui suivent la fin du contrat.

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Retraite et attributions du CSE

L’information collective

L’accompagnement individuel

Sans se substituer aux organismes officiels, les élus peuvent :

• Aider à lire un relevé de carrière
• Orienter vers les bons services
• Encourager les démarches anticipées
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Réunions et ateliers retraite

Les réunions et ateliers consacrés à la retraite rencontrent généralement un fort succès, en particulier auprès des salariés de plus de 45 ans.

Ce phénomène s’explique par une angoisse diffuse face à la perte de revenu et par une réelle difficulté à se repérer dans un système complexe et mouvant.

Le rôle du CSE n’est pas de se substituer aux caisses de retraite, mais de créer un espace d’écoute et d’information accessible à tous.

Une conférence collective d’une heure trente à deux heures, animée par un intervenant extérieur comme la Carsat ou l’Agirc-Arrco, permet de poser les bases et de démystifier les notions d’âge légal, de taux plein, de décote ou de surcote.

Elle peut être complétée par des ateliers thématiques plus courts, centrés par exemple sur la retraite progressive, le cumul emploi-retraite, les carrières longues ou encore l’épargne retraite pour les plus jeunes.

Ces ateliers fonctionnent particulièrement bien en petits groupes, sur inscription, et gagnent à être suivis de permanences individuelles où les élus, sans se substituer aux experts, aident à décrypter un relevé de carrière ou à simuler un âge de départ. L’organisation pratique est déterminante : les créneaux de mi-journée ou de fin d’après-midi sont les plus plébiscités, et la communication doit être volontairement simple et concrète, avec des titres qui interpellent et des témoignages de salariés récemment partis.

L’objectif est d’éclairer, d’orienter vers les bons interlocuteurs et de redonner aux salariés un sentiment de maîtrise sur leur propre parcours.
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