Créé par ordonnances en septembre 2017, le CSE est le nouvel outil des élus du personnel


Le CSE a remplacé les anciennes institutions représentatives du personnel : DP, CE, CHSCT. Comment est élu le CSE ? Comment fonctionne le CSE, nouvelle instance instaurée au plus tard le 1ier janvier 2020 ? Quels sont ses budgets ? Synthèse des missions du CSE.

Sommaire

  1. CSE, origine
  2. Le CSE a remplacé DP, CE et CHSCT
  3. Le CSE est élu par les salariés Composition du CSE (entreprises de 11 à 49 salariés)
  4. Composition du CSE (entreprises de 50 salariés et plus)
  5. Le pouvoir de l’employeur en tant que président du CSE
  6. Le pouvoir du secrétaire du CSE
  7. Le pouvoir du trésorier du CSE
  8. Heures de délégation des membres titulaires
  9. Informations/consultations du CSE
  10. Gestion des ASC du CSE (entreprise de 50 salariés et plus)
  11. Budget de fonctionnement (entreprises de 50 salariés et plus)
  12. Synthèse


CSE, origine


Un peu d’Histoire pour commencer.
A partir de 1945 en France, les salariés ont été défendus, représentés et animés par les Délégués du Personnel (DP), le Comité d’Entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT). Ces trois structures composaient, dans l’entreprise ou un établissement, les Institutions Représentatives du Personnel (IRP).

 

Bon à savoir :

Les IRP en place avant la création du CSE, étaient :

  • Dans une entreprise de 11 à 49 salariés, seulement des DP élus par le personnel.
  • Dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés et plus : DP, CE et CHSCT. DP et CE élus par les salariés, le CHSCT élu par le collège, réuni pour l’occasion, des DP et du CE.
  • Les DP défendaient les salariés à titre individuel ou collectif,
  • Le CE était informé et consulté sur la marche de l’entreprise et gérait de droit les activités sociales et culturelles (ASC),
  • Le CHSCT promouvait la prévention des risques professionnels et des accidents du travail dont il analysait les causes.

Le calcul de l’effectif salarié est défini par le code du travail.


Le CSE a remplacé DP, CE et CHSCT


Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont fusionné ces trois IRP pour créer le Comité Social et Economique (CSE).

A partir du 1ier janvier 2018, aucune des trois IRP ne pouvait plus être élue ou réélue, seul un CSE devait les remplacer. Cette mise en place du CSE devait avoir lieu au plus tard le 31 décembre 2019. Depuis le 1ier janvier 2020, il n’y a donc plus en France que le CSE comme IRP.

Les membres du CSE ont donc, désormais, trois fonctions, celles assurées auparavant par les DP, le CE et le CHSCT. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE remplace les DP et assume des fonctions en matière de prévention des risques professionnels et d’analyse des accidents du travail. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE remplace DP, CE et CHSCT.


Le CSE est élu par les salariés


Dans toute entreprise à partir de 11 salariés, l’employeur doit organiser, tous les 4 ans, une élection professionnelle pour que les salariés puissent élire leurs représentants au CSE. Il doit en informer les salariés par voie d’affichage et les élections doivent se tenir au plus tard 90 jours après.

S’il existe un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’entreprise, l’employeur doit inviter ces syndicats à une négociation pour élaborer un protocole d’accord pré-électoral. Il doit aussi inviter à cette négociation les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC) qui ne seraient pas représentées dans l’entreprise. Cette invitation doit parvenir aux destinataires au plus tard 15 jours avant la première réunion.

Si aucun syndicat n’est présent dans l’entreprise et qu’aucune organisation représentative au niveau national et interprofessionnel ne se présente pour participer à cette négociation, l’employeur élabore seul ce document qui définit les conditions d’organisation et de déroulement du vote.

Si aucune liste syndicale n’est présentée et qu’aucun salarié n’a fait acte de candidature, l’employeur établi un procès-verbal de carence du CSE qu’il porte à la connaissance des salariés et transmet à l’inspection du travail dans les 15 jours qui suivent. Il n’aura comme seule obligation que de réitérer cette procédure électorale 4 ans après. A moins qu’entre temps un salarié ou une organisation en ait fait la demande. Auquel cas l’organisation de l’élection doit commencer au plus tard un mois après la réception de cette demande.


Composition du CSE (entreprises de 11 à 49 salariés)


Sont membres du CSE, le titulaire et son suppléant (11 à 24 salariés), deux titulaires et deux suppléants (25 à 49 salariés). L’employeur (ou un autre dirigeant de l’entreprise mandaté par lui) rencontre le ou les membres titulaires un fois par mois. Il peut être accompagné éventuellement d’un assistant (entreprise de 11 à 24 salariés) ou de deux assistants (entreprise de 25 à 49 salariés).

Deux jours ouvrables avant la réunion, les membres du CSE transmettent par écrit à l’employeur les demandes individuelles ou collectives qu’ils présentent au nom des salariés. L’employeur leur répond par écrit dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Il n’y a pas de procès-verbal des réunions. Ce CSE n’a ni secrétaire, ni trésorier, ni budget.


Composition du CSE (entreprises de 50 salariés et plus)


Sont membres du CSE :

  • En fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, un nombre égal de titulaires et de suppléants, de 4 pour 50 salariés à 35 titulaires pour 10 000 salariés et plus,
  • L’employeur (ou son représentant mandaté) préside le CSE. Il peut être assisté de trois collaborateurs au maximum.
  • Le représentant syndical au CSE (pour les syndicats représentatifs).


Assistants de l’employeur et représentant syndical peuvent prendre la parole mais n’ont pas de droit de vote. Le CSE désigne parmi ses membres titulaires un secrétaire et un trésorier. Le CSE adopte un règlement intérieur définissant notamment les fonctions de ses responsables, l’organisation de sa comptabilité, ses modes de fonctionnement et les droits et les devoirs des salariés en matière d’activités sociales et culturelles.

photo article protocole

Le pouvoir de l'employeur en tant que président du CSE

L’employeur (ou son représentant mandaté) arrête l’ordre du jour avec le secrétaire du CSE. Il peut imposer un point à l’ordre du jour rendu obligatoire par le code du travail ou un accord collectif. Il distribue la parole au cours de la réunion. Il a un droit de vote au moment de l’élection du secrétaire et du trésorier. Il ne peut pas participer au vote quand le CSE adopte ses budgets, choisit ses fournisseurs, ses experts ou les activités sociales et culturelles.

pouvoir trésorier

Le pouvoir du secrétaire du CSE

Le secrétaire du CSE arrête l’ordre du jour avec le président du CSE. Il peut imposer un point à l’ordre du jour rendu obligatoire par le code du travail ou un accord collectif. Il rédige (ou fait rédiger sous son contrôle) un procès-verbal de chaque réunion officielle du CSE. Ce procès-verbal fait l’objet d’un vote au sein du CSE pour le modifier ou l’adopter tel quel. En dehors de ces deux pouvoirs, le secrétaire n’agit que sur un mandat de la majorité des titulaires.
pouvoir trésorier

Le pouvoir du trésorier du CSE

Le trésorier du CSE n’agit que selon les règles comptables légales définies par le code du travail en fonction du montant des budgets perçus par le CSE. Ses droits et obligations sont complétés par le règlement intérieur du CSE.

Heures de délégation des membres titulaires


Les membres titulaires du CSE disposent d’heures de délégation (de 10 à 34 par mois et par élu selon la taille de l’entreprise ou l’établissement) pour exercer leur mandat, se déplacer dans et hors de l’entreprise, rencontrer les salariés sur leur lieu de travail, etc. Les réunions plénières du CSE ne sont pas comptées dans les heures de délégation.


Informations/consultations du CSE


L’employeur a l’obligation d’informer et consulter le CSE sur la marche de l’entreprise. L’information obligatoire consiste notamment, pour l’employeur, à garnir une Base de Données Economique et Sociale (BDES) obligatoire et consultable à tout moment par les élus et les délégués syndicaux.
L’employeur doit procéder à trois consultations annuelles récurrentes et, selon les évènements économiques ou sociaux de l’entreprise, à des consultations ponctuelles. L’employeur doit consulter le CSE avant de mettre en œuvre les projets d’action envisagés qui modifient la marche de l’entreprise.

Les trois grandes consultations annuelles récurrentes sont :

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise,
  • La situation économique et financière de l’entreprise,
  • La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.


A l’issue de ces consultations, le CSE donne un avis motivé sur les projets de l’entreprise avant que l’employeur ne prenne sa décision finale. Quatre réunions par an du CSE doivent être consacrées aux questions Santé Sécurité Conditions de Travail (SSCT).


Gestion des ASC du CSE (entreprise de 50 salariés et plus)


Depuis la création des comités d’entreprise, le 22 février 1945, le CE, désormais le CSE, gère de droit toutes les activités sociales et culturelles (ASC) existant dans l’entreprise : cantines (y compris la distribution automatique réservée aux salariés), fêtes, cadeaux, voyages et sorties, activité sportives, activités artistiques, billetterie (cinéma, théâtre, spectacles, musées, parcs d’attraction, salles de sport, etc.). C’est une exception française dans le monde des entreprises. Il s’agit des ASC ayant un caractère facultatif. Pour comprendre cette notion voici un exemple :

  • Quand l’adhésion de salariés à une complémentaire santé collective, financée par le CE et/ou l’employeur, était facultative, la part de l’employeur était une ASC. Si l’employeur cessait de financer cette complémentaire santé facultative, le CE pouvait récupérer le budget que l’employeur y consacrait. Désormais que, depuis 2016, le financement de cette complémentaire est obligatoire pour l’employeur, ce financement n’est plus une ASC, c’est une charge sociale obligatoire.


Dans le code du travail, il n’y a pas de financement obligatoire de l’employeur en matière d’ASC. L’employeur de 50 salariés et plus, au moment de la création du CSE doit fournir l’équivalent de ce qu’il avait éventuellement mis en œuvre volontairement en matière sociale et culturelle, auparavant. A défaut, la convention collective peut imposer un budget minimal en la matière (environ 30 à 40 % des conventions collectives en disposent).
A défaut, l’employeur propose souvent un budget pour des ASC, compte tenu que ce budget n’est pas soumis à charges sociales ni pour l’employeur ni pour le salarié qui, de plus, n’inclue pas la valeur de ces avantages dans sa déclaration de revenus. Néanmoins, il y a des entreprises qui ne fournissent aucun budget pour financer des ASC, n’y étant pas obligées. Cela représente une petite minorité des entreprises de 50 salariés et plus.


Budget de fonctionnement (entreprises de 50 salariés et plus)


Le seul budget obligatoire du CE a été créé le 1ier novembre 1982 à hauteur de 0,2 % de la masse salariale brute et de 0,22 % dans les entreprises de 2000 salariés et plus. Ces 0,22 % ont été institués à la mise en place des CSE.

Ce budget sert au comité à :

  • Financer des expertises et des formations des élus,
  • Financer des frais de déplacement liés à leur mandat,
  • Acheter de la documentation,
  • Equiper le CSE et les élus en matériel,
  • Communiquer avec les salariés, etc.

Ce budget ne peut servir à financer des activités sociales et culturelles.

synthèse comité social
Synthèse
Le CSE mis en place en 2018 et 2019 a remplacé DP, CE et CHSCT en reprenant les mêmes missions. En fusionnant ces trois instances représentatives du personnel, le législateur n’a pas réduit les pouvoirs des élus mais il en a modifié le mode organisationnel et réduit les moyens. Il faudra plusieurs années pour en observer les conséquences.
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